我国为何要实行公务员职务职级并行制度？
晶源阅览趣事
2024-12-31 10:32:41
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职务晋升被视为公务员职业发展的核心目标，已深深融入中华民族的文化之中。然而，公务员晋升需求与有限的职务资源之间始终存在着矛盾。在我国七百多万公务员中，60%在县以下基层单位任职，其中76.7%为乡科级及以下级别。由于基层机构规格较低，普遍面临晋升难、待遇低等问题。我国于2015年实施了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，在保持原有晋升制度不变的基础上，建立了依据任职年限和级别晋升职级的制度。随后，2019年和2020年又相继颁布了相关规定和管理办法，通过职务与职级并行、职级与待遇挂钩的制度，努力打造一支高素质、专业化的公务员队伍。
1993年《国家公务员暂行条例》正式确立了我国现代公务员制度及职务与级别制度。初期制度以职位分类为基础，明确职务体现均衡行政赋权与履职义务。随着基层公务员职业成长“天花板”的显现，十六大提出了完善职务与职级相结合的制度。2006年《公务员法》对职位分类进行突破，划分公务员为三类，但职级要素未体现。十八届三中全会后，相继出台了相关意见和管理规定，职务职级并行制度矫治了基层公务员经济待遇偏差。2019年拓展至全体公务员，职级成为重要激励要素。公务员职务和职级始终是管理重点，职级激励效应逐渐显现，制度呈现从试点到扩散、从保障到激励、从普惠到竞争的运行特点。
当前，各部门确立的公务员职级升降标准存在差异，职务职级并行在组织特征不同的情况下难免有所“异”，但原则分歧过大易导致晋升不公。有的部门为快速解决历史问题，倾向于按任职年限晋升，优先解决资历较长公务员的职级压制；有的部门则侧重考核工作绩效，制定明确的积分制考核体系。考核方式的差异使得工作实绩相近的公务员可能因考核体系不同而获得不同职级。因此，在职级晋升中，需平衡“任职年限”与“工作实绩”的考量，既要在充分理解新旧制度核心要义的基础上构建原则一致的执行框架，又要在职级确定、升降、待遇、管理与监督等方面提供明确实施办法与操作指导。
职务职级并行制度的全面实施，标志着从“普惠”向竞争择优的转变，明确了职数比例限制和晋升条件，与县以下机关职务与职级并行制度的宽松做法形成对比。当前职数核算办法以机构编制为基数，确保了同一层级不同规模机关的相对公平，但也可能在不同层级相同规模的系统间造成失衡。例如，规模相似的执法机构，因行政级别不同，职数分配可能存在显著差异，高层级部门四级主办以下或无职数限制，而基层执法部门一级行政执法员晋升名额竞争激烈，易使基层公务员产生心理落差，违背制度“向基层倾斜”的初衷。为保障职数分配的层级均衡，并考虑职数资源的有限性，可探索业务系统内部统筹。
职务职级并行制度推进后，相关政策如个人有关事项申报等仍沿用“处级干部”等表述，范围界定不明，既指处级领导干部，又或涵纳四级调研员以上职级人员，易引发混淆和执行难题。近年来，部分部门经历多次框架不同的职级套改，组织人事干部对职务职级并行的具体举措存在困惑，基层公务员核实情况时难以得到准确答复。政策更迭与宣传不足，导致部分公务员对制度内容、晋升逻辑及管理模式理解不深，认同度不高，阻碍了职务职级并行工作的推进。因此，在制度实施的深入阶段，应明确职务职级并行的核心价值，通过全链式管理，实现表述统一和口径规范，消除信息不对称与观念偏差。
公务员分类改革是职务职级并行制度不断完善的必要条件。确立职务与职级均基于特定的职位类别，而职位分类则是其前提。我国公务员法确立了综合管理、行政执法和专业技术三种主要职位类型，归类较为粗放，一直未进行更精细的科学划分。2020年，《公务员范围规定》将党的机关等八类组织中除工勤人员外的工作人员均列入公务员范围，明确了身份认定的组织特征。然而，后续的人事管理却仍归入三大宽口径职位序列，缺乏科学分类难以实施科学管理。尽管2019年的相关规定实现了职位与职务、职级的初步耦合，但未来仍需在细化公务员职位类别、体现组织特征差异、强化专业化发展等方面。
公务员职务职级并行制度的设计，旨在通过职位分类实现科学管理，对公务员的持续激励。职务体现权利与责任，职级则关乎物质利益与职业尊严，两者构成独立的晋升阶梯，级别晋升与之紧密相关。职级为公务员提供专业化发展路径，其晋升需具备有限性和竞争性以激发动力。该制度充分展现了分级管理，但分类管理特征尚显不足。实施中，制度公平性、合理性及执行效果对公务员状态影响显著，尤其促进了基层队伍稳定，虽存在避责情绪及晋升选择差异，但仍吸引了人才。未来改革应避免误区，防止职级职务化、级别化，应强化激励担当，完善绩效考核，推进分类管理，确保制度协同运行。
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