【裁判要义】
用人单位提出解除劳动合同的事由是劳动者在厨房重地发生肢体冲撞互殴打架，给酒店带来极大负面影响，按员工手册规定解除劳动合同。但员工手册只是记载了哪些情形属于违纪行为，并未明确规定严重违反用人单位规章制度的情形，不能认定上述情形是严重违反规章制度的情形，故应认定用人单位违法解除劳动合同。
【案情简介】
2021年9月27日，李某入职某酒店处，从事西餐副厨师长工作，双方签订劳动合同，合同期间2021年9月27日至2024年9月26日，约定每月工资6000元。某酒店《你的指南》第70页“附录违纪行为与处罚对照表”中记载酒店区域内个人违纪行为“煽动他人或参与打架斗殴”第一次解除劳动合同。
2022年7月25日，李某与其他职工在酒店内发生肢体冲突事件。同日，某酒店人力资源部函告某酒店工会，认为李某严重违反《你的指南》第70页第二条的规定，参加打架斗殴，予以解除劳动合同处理。工会复函同意解除与李某的劳动合同。
2022年7月25日，某酒店向李某发出《员工劳动关系解除（通知）函》，通知因李某与职工孟健在厨房重地发生肢体冲撞打架现象，给酒店带来极大的负面影响，按照《员工手册》70页第二条规定：参与打架斗殴给予解除劳动合同处理。双方办理了解除劳动合同的手续，李某结清工资。
李某申请劳动仲裁，申请裁决履行劳动合同。2023年11月10日，天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会作出津南劳人仲裁字〔2023〕959号裁决书，裁决某酒店继续履行劳动合同等。某酒店不服仲裁裁决，在法定期限内提起诉讼。
某酒店另提交李某城镇职工参保明细，证明李某自2023年11月起与其他单位建立了劳动关系。李某认可在其他单位就职情况，但表示2024年3月18日办理了离职手续，并提交了上海某某人力资源有限公司天津分公司出具的离职证明，故要求回某酒店处继续工作。
某酒店提交证据《员工辅导通知单》记载“2022年7月25日14:00李某与孟健两人在厨房重地发生肢体冲撞互殴打架现象，给酒店带来极大负面影响，按照员工手册70页第二条，解除劳动合同处理”，对此，李某称其虽在该通知的下方签字，但签字时上述内容尚未填写，其不认可酒店对该事件经过的认定。李某提交公安津南分局立案告知书，以证明该事件中其被故意伤害。一审法院认定某酒店违法解除劳动合同，判决继续履行双方签订的劳动合同。某酒店不服，提出了上诉。
【裁判请求】
要求判令不继续履行双方签订的劳动合同。
【裁判结果】
判决驳回某酒店全部上诉请求。
【案情分析】
法院认定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，某酒店主张依据其《员工手册》70页第二条之规定，其解除与李某之间的劳动合同系合法解除。对此本院分析认为，该员工手册在违纪行为中虽列举“煽动他人或参与打架斗殴第一次解除劳动合同”，但并未明确上述违纪行为属于《中华人民共和国劳动合同法》中规定的严重违反用人单位规章制度的情形。且针对《员工劳动关系解除（通知）函》解除理由中记载“给酒店带来极大的负面影响”，某酒店亦未能举证予以证明。同时结合本案实际情况，天津市公安局津南分局已针对李某被故意伤害一案立案侦查，某酒店未能提供充分证据以证明其对李某的处理系在充分明晰起因、经过、责任轻重基础上而作出，其径行依据《员工手册》与李某解除劳动合同，欠缺合理性及公平性。故一审判决认定某酒店系违法解除劳动合同并无不当，本院予以确认。
【案例来源】
天津市第二中级人民法院（2024）津02民终7531号民事判决书。
【案例提示】
提示用人单位，如依据员工存在严重违纪作出辞退，不仅要有充分的事实证据，还要有确切的制度依据。根据天津市的政策规定，如果员工的行为未明确列入严重违纪的解除条款，用人单位依据严重违纪辞退，原则上不会被支持。用人单位应每年更新员工手册的内容，在确保制度内容合法的基础上，还需履行规章制度的民主公示程序。否则，员工手册无法作为辞退员工的合法制度依据。
提示劳动者，劳动者应认真学习并遵守用人单位的规章制度。若用人单位虽有规章制度，但作出的辞退决定明显缺乏“合理性”，劳动者亦有权针对违法辞退事宜依法提出仲裁申请，要求裁决用人单位支付违法解除赔偿金或继续履行劳动合同。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
