【裁判要旨】
用人单位与劳动者签订的《离职员工考勤表》等文件中约定的“双方相互之间不得以任何形式追究对方的任何责任”条款，若该条款系用人单位为了重复使用而预先拟定，且无证据证明用人单位就该条款与劳动者进行了充分协商或尽到提示说明义务，则该条款不能作为免除用人单位法定责任的依据。用人单位以劳动者签署此类文件为由主张无需支付经济补偿金、未休年休假工资等费用的，人民法院不予支持。
【案情简介】
胡某于2020年8月5日入职某公司，担任沙发车间缝纫工，工作地点为北京市通州区。某公司未为胡某缴纳社会保险。2022年12月19日，胡某签署《离职员工考勤表》，该表载明：“根据实际情况，在平等协商、自愿互谅的基础上，本人胡某即日起自愿解除与某公司签订的劳动合同，自合同解除之日起，双方彼此之间的权利、义务关系自行消灭，双方相互之间不得以任何形式追究对方的任何责任。”2023年3月22日，胡某与案外人某2公司签订《劳动合同书》，合同生效日期为2023年3月22日，终止日期为2024年3月21日。
某公司主张胡某已于2022年12月19日自愿离职，并于2023年3月22日与某2公司建立劳动关系，故无需支付胡某2023年4月1日至2023年7月1日期间的工资、解除劳动合同经济补偿金及未休年休假工资。胡某则主张《离职员工考勤表》及《劳动合同书》并非其本人真实意思表示，其一直与某公司存在劳动关系，因某公司无法提供工作场所、拖欠工资及未缴纳社会保险，胡某于2023年7月1日解除劳动关系。
一审法院查明，某公司与其他员工亦签订《离职员工考勤表》，且胡某提供的证据显示其在2020年8月至2023年3月期间持续为某公司提供劳动。某公司未提供证据证明春节期间集中放假已抵扣年休假，亦未证明就《离职员工考勤表》中的免责条款与胡某进行充分协商。一审法院认为，某公司主张胡某已经签订《离职员工考勤表》，双方之间再无其他争议，结合前文的论述，该《离职员工考勤表》系由某公司提供的格式条款，并非胡某真实的意思表示，故某公司据此主张胡某已经声明放弃就劳动关系主张任何权利，不应向胡某支付未休年休假工资，于法无据，一审法院不予支持。某公司不服一审判决，提起上诉。
【上诉请求】
撤销一审民事判决，依法改判或发回重审。
【裁判结果】
驳回上诉，维持原判。
【案例分析】
人民法院经审理后认为，用人单位与劳动者签订的《离职员工考勤表》中“双方相互之间不得以任何形式追究对方的任何责任”条款，因系格式条款且无充分证据证明用人单位尽到提示说明义务，不能作为免除用人单位支付经济补偿金及未休年休假工资的依据。某公司未提供证据证明春节期间放假已履行年休假抵扣的告知程序，故其主张以春节放假抵扣未休年休假缺乏法律依据。胡某与某2公司签订劳动合同后，某公司与胡某的劳动关系因主体变更而解除，某公司应依法支付经济补偿金。一审法院根据在案证据核算的经济补偿金及未休年休假工资金额正确，应予维持。
【案例来源】
北京市第三中级人民法院（2025）京03民终773号民事判决书。
【案例提示】
提示用人单位，与劳动者签订解除劳动关系文件时，应确保条款明确具体，避免使用格式条款或模糊表述。若安排集中休假抵扣年休假，应提前书面告知劳动者并取得确认。
提示劳动者，签署涉及劳动关系解除或权利放弃的文件前，应充分理解条款内容，必要时咨询法律专业人士。若用人单位以格式条款免除法定责任，劳动者可依法主张该条款无效。面对劳动争议，应保留相关证据，如考勤记录、工资流水、沟通记录等，以维护自身合法权益。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
