风险一：薪酬水平低于法律底线
（一）最低工资标准
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准 。最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它是保障劳动者基本生活的重要防线，直接关系到劳动者的切身利益。各地会根据自身的经济发展水平、物价水平等因素，制定相应的最低工资标准，并且会定期进行调整。
（二）加班费核算
加班费是劳动者在法定工作时间之外提供劳动所应获得的额外报酬。《劳动法》第四十四条明确规定了加班费的核算标准：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 。
然而，在实际操作中，企业在核算加班费时却常常犯错。最常见的错误之一就是加班费基数计算错误。有些企业为了降低成本，故意以低于员工实际工资的标准作为加班费计算基数。正确的计算方法是，若劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准；若劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，但一般应扣除加班工资、伙食补助和劳动保护补贴等。为了规避加班费核算的法律风险，企业应建立健全的加班审批制度，明确加班的申请、审批流程，避免不必要的加班。同时，要准确核算加班费，确保员工的加班权益得到保障。在与员工签订劳动合同时，也应明确加班费的计算基数和支付方式，避免日后产生纠纷。
（三）社保公积金缴纳
依法缴纳社会保险费和住房公积金是企业应尽的义务，这是法律的明确要求。《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；《住房公积金管理条例》规定，单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴 。
然而，仍有一些企业为了降低成本，在社保公积金缴纳上动起了歪脑筋，存在少缴、不缴或者将缴纳费用转嫁给员工的情况。这些行为不仅严重损害了员工的利益，也给企业带来了巨大的法律风险。一旦被相关部门查处，企业需要补缴费用，还可能面临罚款。员工也有权解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。所以，企业应严格按照法律法规的规定，按时、足额为员工缴纳社保公积金，避免因小失大，陷入法律风险的漩涡。
风险二：薪酬结构设计不合理
（一）打包月薪弊端
在薪酬结构设计中，将月薪统一打包，不分割为固定工资和浮动工资，这种看似简单省事的做法，实则暗藏诸多弊端。在法律层面，这种模式会增加企业在加班费、社保缴纳等方面的支出成本。以加班费计算为例，若员工的工资是打包形式，没有明确区分正常工作时间工资和加班工资，在计算加班费时，就需要以全部打包工资作为基数，这无疑会大幅增加企业的加班费支出。
在社保缴纳方面，社保缴费基数通常是根据员工的工资收入确定的。如果工资打包，企业就需要按照较高的工资基数为员工缴纳社保，导致企业社保成本上升。
（二）过度细分固定工资
有些企业在薪酬结构设计上走向了另一个极端，过度细分固定工资，甚至企图通过降低基本工资，增加其他浮动薪资项目，来减小基本工资的值，从而降低人工成本。比如，将基本工资拆分成基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资等多个名目，然后在劳动合同或企业规章制度中约定，以其中较低的基本工资作为计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资的基数。
但这种做法是错误且违法的。根据法律规定，只要是每月固定发放的工资形式，不论其以何种名目存在，都属于固定工资的组成部分。在计算加班工资、社保缴纳基数以及带薪假工资时，都应以固定工资的总和为计算基数。一旦发生劳动纠纷，企业的这种做法将无法得到法律的支持，不仅需要按照正确的计算方式补足员工的工资差额，还可能面临法律的制裁。
（三）合理设计建议
为了规避薪酬结构设计不合理带来的法律风险，企业应采取合理的设计方法。在薪酬结构中，合理降低固定工资比例，但要确保不低于当地最低工资标准，同时增加可变的浮动工资比例，如绩效奖金、销售提成等。这样的设计既能在一定程度上降低企业在加班费、社保缴纳等方面的成本支出，又能通过浮动工资激励员工提高工作绩效，实现企业与员工的双赢。
风险三：绩效考核不公正引发的风险
（一）对薪酬制度的影响
绩效考核是薪酬管理的重要依据，它就像一根杠杆，直接撬动着员工的薪酬水平。当绩效考核不公正时，就如同在天平上放置了错误的砝码，会导致员工对薪酬制度的信任大厦轰然崩塌。如果企业在绩效考核中存在评分标准不明确、评分者带有主观偏见等问题，就会使考核结果无法真实反映员工的工作表现和贡献。那些辛勤付出、业绩突出的员工，可能因为不公正的考核，得不到应有的薪酬回报；而一些工作表现平平的员工，却可能因为各种非工作因素获得较高的薪酬。这种不公平的现象一旦出现，员工就会觉得自己的努力被忽视，付出与收获不成正比，从而对薪酬制度产生强烈的不满和质疑。
（二）法律诉讼风险
绩效考核不公正不仅仅会引发员工的不满情绪，更可能让企业面临严峻的法律诉讼风险。根据相关法律规定，企业在进行绩效考核时，必须确保考核过程和结果的公平、公正、合法。若企业的绩效考核存在歧视性标准，如基于性别、年龄、种族等因素对员工进行不公平的考核和评价，或者考核过程违反法定程序，如未提前告知员工考核标准、未给予员工申诉的机会等，都可能被认定为违法，企业将面临法律的制裁。
（三）规避措施
为了规避绩效考核不公正带来的风险，企业必须建立一套科学合理的绩效考核体系。在制定考核标准时，要确保标准明确、具体、可衡量，并且与员工的工作职责和岗位要求紧密相关。采用 360 度考核法，从上级、下级、同事、客户等多个角度对员工进行评价，避免单一评价主体带来的主观偏见。考核过程要保持透明，让员工清楚了解考核的流程和标准，给予员工充分的参与和表达意见的机会。在考核结束后，要及时与员工进行沟通反馈，让员工了解自己的考核结果，对存在的问题进行解释说明，并为员工提供改进的建议和方向。
风险四：劳动合同纠纷中的薪酬问题
（一）合同条款不清晰
劳动合同是企业与员工之间的重要法律文件，其中的薪酬条款更是关乎双方切身利益的关键内容。如果薪酬条款不清晰，就如同在黑暗中摸索，容易引发各种纠纷。当企业需要解雇员工时，若合同中对工资构成、支付方式、福利待遇等约定不明，员工可能会对企业支付的经济补偿、未结清工资等金额产生异议，认为企业没有按照应有的标准进行支付，从而引发劳动争议。在调整员工薪酬待遇时，也可能因合同条款不清晰而陷入困境。
（二）企业违约风险
企业一旦违反劳动合同约定，擅自调整员工的薪酬待遇，必将面临严重的法律后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动行政部门将责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金 。
在合同期内，企业未经员工同意，擅自降低员工的工资，员工有权要求企业补足工资差额，并支付相应的经济补偿。若企业的违约行为给员工造成了其他损失，如因工资降低导致员工无法按时偿还房贷、车贷等，企业还需承担赔偿责任。此外，企业的违约行为还可能导致员工对企业失去信任，引发员工的离职潮，给企业的正常运营带来不利影响。
（三）应对策略
为了有效应对劳动合同薪酬纠纷，企业在签订劳动合同时，务必明确薪酬条款。清晰约定工资的构成、支付方式、支付时间、绩效考核标准与绩效工资的关联等内容，避免使用模糊不清的表述。在调整薪酬待遇时，要严格规范程序，与员工进行充分的沟通协商，取得员工的同意，并签订书面协议。在整个过程中，企业要注意保留相关证据，如薪酬调整的通知、员工的签字确认、沟通协商的记录等。这些证据在日后可能发生的劳动纠纷中，将起到关键的作用，帮助企业维护自身的合法权益。
风险五：税法合规性问题
（一）个人所得税缴纳
在薪酬管理中，个人所得税的缴纳是一个关键环节。企业作为员工个人所得税的代扣代缴义务人，肩负着重要的法律责任。根据《中华人民共和国个人所得税法》的规定，企业必须按照法律规定的税率和扣除标准，准确计算员工应缴纳的个人所得税，并在规定的时间内进行代扣代缴 。
然而，在实际操作中，一些企业为了降低成本，不惜采取各种手段逃避个人所得税的缴纳义务。虚报工资就是一种常见的逃税行为。企业可能会故意将员工的工资申报得低于实际工资水平，从而减少应缴纳的个人所得税。有些企业会将员工的一部分工资以报销费用的形式发放，比如让员工提供大量的发票来冲抵工资，将工资转化为费用支出，以此逃避个人所得税的缴纳。还有些企业会隐瞒员工的收入，如奖金、补贴等，不将其纳入个人所得税的申报范围。这些逃税行为一旦被税务机关发现，企业将面临严厉的处罚。税务机关会追缴企业少缴的税款、滞纳金，并处以罚款。情节严重的，还可能会被追究刑事责任。
（二）社保缴纳与税务风险
社保缴纳与税务之间存在着紧密的关联，企业在社保缴纳方面的任何违规行为，都可能引发严重的税务风险。随着 “社保入税” 政策的逐步推进，税务部门对社保缴纳的监管力度不断加强，企业社保缴纳数据与税务数据实现了互联互通，这使得企业社保缴纳的合规性变得更加重要。
企业未按规定缴纳社保，最直接的风险就是面临罚款和滞纳金。根据《社会保险法》的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款 。
未按规定缴纳社保还可能影响企业的纳税信用等级。纳税信用等级是税务机关对企业纳税信用状况的综合评价，信用等级较低的企业在税收优惠政策享受、贷款融资等方面都会受到限制。若企业因社保缴纳问题被税务机关处罚，其纳税信用等级将被降低，这将给企业的经营发展带来诸多不利影响。
（三）合规建议
为了确保税法合规，企业应加强税务管理，建立健全的税务管理制度和流程。明确各部门在税务管理中的职责，加强内部沟通与协作，确保税务工作的顺利开展。定期进行税务自查，及时发现和纠正潜在的税务风险。自查内容包括个人所得税的代扣代缴是否准确、社保缴纳是否合规、各项税收优惠政策的享受是否符合条件等。通过自查，企业可以提前发现问题，采取措施进行整改，避免税务风险的扩大。
企业还可以咨询专业的税务顾问，获取专业的税务建议和指导。税务顾问具有丰富的税务知识和实践经验，能够帮助企业准确理解税收政策，合理规划税务策略，有效规避税务风险。在遇到复杂的税务问题时，企业应及时向税务顾问寻求帮助，确保企业的税务处理符合法律法规的要求。通过以上措施，企业可以有效降低税法合规性风险，保障企业的稳定发展。
HR 作为薪酬管理的主要执行者，肩负着重要的责任。要持续学习，不断提升自己的法律意识和风险管理能力。密切关注法律法规的变化，及时调整薪酬管理策略，确保企业的薪酬管理工作始终符合法律要求。只有这样，才能在复杂多变的市场环境中，为企业的发展保驾护航，实现企业的可持续发展目标。
