旷工，可不是简单的 “翘班”。从法律角度讲，它指的是员工在正常工作日，没有按照公司请假流程申请，或申请未获批准就擅自缺勤的行为。简单来说，就是你没正当理由，也没跟公司打招呼就不来上班。
旷工多少天公司就能开除人呢？
法律并未明确旷工开除天数
无论是《中华人民共和国劳动法》，还是《中华人民共和国劳动合同法》，都没有给出一个具体的旷工开除天数。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 。但这里的 “严重违反”，没有说旷工多少天就算严重违反。这就好比，法律给了个大框架，具体细节得公司自己去填充。为啥法律不明确规定呢？因为不同行业、不同规模的公司，工作性质和管理模式差别太大了。像工厂流水线，工人旷工一天，可能整条生产线都得受影响；可要是创意设计公司，员工偶尔旷工一天，也许对项目进度影响没那么大。所以，法律把这个 “尺度” 交给了企业，让企业根据自身情况，在合理合法的范围内制定规章制度。
企业规章制度的关键作用
既然法律没给具体天数，那是不是公司就能随便定呢？当然不是，这就得说到企业规章制度的重要性了。在旷工开除这件事儿上，企业规章制度起着关键作用。它就像是公司内部的 “小法律”，明确了员工的行为规范和违反规定的后果 。但这 “小法律” 要有效，得满足三个条件：民主程序制定、内容合理合法、公示与告知。
常见的旷工开除标准
（一）连续旷工天数
在实际操作中，很多企业把连续旷工 3 天作为可以解除劳动合同的标准。为啥是 3 天呢？这是因为，连续 3 天旷工，对公司的正常运转影响比较大，而且从常理来讲，3 天时间足够员工处理好突发状况，要是还不来上班，就属于故意违反规定了。像一些工厂、物流企业，工作节奏紧密，员工连续旷工 3 天，生产线上可能就会出现缺人、货物运输延误等问题。
（二）累计旷工天数
除了连续旷工天数，还有以累计旷工天数来界定的。一般是以一个月或一年为周期，计算员工累计旷工的天数。比如，有些公司规定，一个月内累计旷工 6 天，就属于严重违反规章制度，可以开除。还有些企业以一年为周期，规定一年累计旷工达到一定天数，比如 15 天或 30 天，就可以解除劳动合同。这种方式考虑到员工全年的出勤情况，对于那些经常偷懒、旷工的员工，起到了约束作用。
用人单位解除劳动合同的法定程序
（一）通知工会
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。这可不是一个可有可无的流程，它是法律为了保障员工权益，给工会监督用人单位解除合同行为的权力。工会作为员工的 “娘家人”，要是发现用人单位解除合同的行为违反法律法规或劳动合同约定，有权要求用人单位重新考虑。用人单位也得认真研究工会的意见，并把最终处理结果书面通知工会 。要是用人单位没通知工会就解除劳动合同，很可能被认定为违法解除。
（二）送达解除通知
解除劳动合同的通知，得用合理的方式送达员工。常见的送达方式有直接送达，就是用人单位派人把解除通知当面交给员工，让员工签收；要是员工拒绝签收，就得把送达情况记录下来，找个第三方见证，比如社区工作人员、民警等。
邮寄送达也很常用，一般通过挂号信或者特快专递的方式，把解除通知寄到员工在劳动合同里填写的联系地址。在寄的时候，一定要在快递单上注明是 “解除劳动合同通知书”，还要保留好邮寄凭证，比如快递单号、邮寄回执等。要是邮件被退回，说明没送达成功，用人单位就得把退回的邮件保存好，这可是很重要的证据，要是没有这个证据，后面即使采取公告送达，也可能不被认可 。
公告送达一般是在其他送达方式都不行的情况下才用，比如员工下落不明，或者用直接送达、邮寄送达都送不到。用人单位可以在公开发行的报纸、网站等媒体上刊登公告，公告内容要包含解除劳动合同的原因、时间、员工应享有的权利等关键信息。自公告发出之日起，经过一定期限，比如 60 日，就视为送达 。不过，公告送达前，最好先尝试其他送达方式，并保留好相关证据，证明确实无法通过其他方式送达。
在劳动关系里，旷工开除问题复杂又敏感，既涉及企业正常运营，也关乎员工切身利益。企业和员工是相互依存的关系，只有双方都遵守法律法规和规章制度，遇到问题多沟通、多协商，才能建立起和谐稳定的劳动关系。
