前段时间，据媒体报道，娃哈哈员工晒出的两份通知中显示，基于1-7月业绩增长，娃哈哈董事长宗庆后决定向员工发放奖金，总金额超千万。目前所有奖金均已发放。

娃哈哈纯净水、AD钙奶、营养快线、龙井绿茶、八宝粥等产品，相信很多人都耳熟能详，是家喻户晓名副其实的国民产品。但实际上，娃哈哈的产品早已涵盖包装饮用水、蛋白饮料、碳酸饮料、茶饮料、果蔬汁饮料、咖啡饮料、植物饮料、特殊用途饮料、罐头食品、乳制品、医药保健食品等十余类200多个品种。娃哈哈因此一度把其董事长宗庆后推到首富的宝座。

而在此之前的2021年，宗庆后在接受媒体采访时就表示，娃哈哈给员工准备了6亿多年终奖，比上一年增加了13%。宗庆后也曾经多次在公开场合呼吁企业要给员工涨工资，由此引发了网友的强烈共鸣。

作为专业的成都人力资源咨询公司，我们经常说，理论角度上，企业薪酬激励的支付一般有以下四个要素选择。

1、 为职位付薪，就是职位、岗位本身的价值大小，往往需要考虑岗位的相对价值，进行岗位价值评估，岗位价值评估针对的是岗位，与人无关。

2、 为能力付薪，企业之间的竞争在本质上是人与人之间的竞争，对于具有不同能力素质的员工，应当给予不同的薪酬待遇，为能力付薪针对的是人，不是岗位。

3、 为绩效付薪，就是创造了什么绩效，提升什么业绩。员工的收入应当与个人绩效、团队绩效、组织绩效挂钩。企业业绩较差时，工资总额应相应缩减，企业业绩较好时，员工的工资水平也应当得到相应的提升。

4、 为市场付薪，就是薪酬要有竞争力，这个很好理解，你公司的薪酬水平低于市场水平，你就招聘不到人，或者常年都在招人，流动性很大。

所以建议企业要转变视角，从人力成本视角，转向人才资本视角，成本是不创造价值的，资本可以创造价值，人才是资本，不是成本，人才上的工资激励性投入，本质上是一种人力资本投入，合理的方式方法，可以产生超额的价值增值。任正非说“工资最高时，成本最低”，并不是追求高工资，而是追求高效能人才，通过人才薪酬价值的释放，激活人才创造价值的潜能，最终为企业创造更多收益。

很多的企业在薪酬激励奖金兑现上喜欢跨周期，有些是财务决算延迟，有些是老板喜欢递延支付对冲风险，今年的奖金明年发，薪酬资源错配，极大的影响了激励效果和强化作用。

而娃哈哈这一波激励就很及时，而且这一次，娃哈哈完全是普惠性质的，对管理人员、销售员工、职能部门员工都进行了奖励发放。