2022年6.18电商大促落下帷幕，没有看到李佳琪的身影，也没有了薇娅和辛巴。而经历了教培行业大变天的新东方，终于迎来了至暗之后的触底反弹，陕西小伙董宇辉的双语知识型直播带货火出圈了，热度超过了七千万粉丝的刘耕宏。一周时间，东方甄选直播间粉丝破千万，爆卖1.16亿，这直接让新东方在线的股价累计上涨超过500%。各类荣誉纷至沓来，有人说是新东方和董宇辉开启了直播带货的3.0时代，也有人说董宇辉是直播界的天花板。
业内公认的直播元年是2016年，在这一年当中，国内出现了数百家网络直播平台，而用户数也开始呈几何倍数增长。这得益于2014年-2015年就已经开始普及的基础设施-4G网络，也正是在这一年，国内电商平台遇到流量瓶颈，各大平台都在寻求变革，于是纷纷推出直播功能，布局直播电商业务。这个时候，董宇辉的直播界前辈薇娅开始声名鹊起，而另一位前辈李佳琪直至2018年的双十一与马云PK涂口红胜出才一夜爆红。说起直播带货和董宇辉这两个关键词，还有一个人物就不得不说，那就是与董宇辉共出新东方一门迎来真还传大结局宣布退网的罗永浩，其在朋友圈发文称：请记住董宇辉这个名字。为其打call。而带着新东方艰难转型的俞敏洪，也发微信向这个29岁的男孩表达感谢、鼓励。
都说铁打的营盘流水的兵，用在互联网行业也同样适用，铁打的互联网平台，流水的网红。董宇辉还能红多久，我们不得而知。目前的现状是，新晋一哥董宇辉用一己之力拯救了新东方的股价，也为东方甄选打开了局面。但是，随着董宇辉和东方甄选的大火，俞敏洪在一场直播中表示，目前确实有机构在挖他们。
而此前俞敏洪曾承诺给董宇辉“发一股”，他表示，新东方不仅要在利益上给他们承认，还要给予更大的发展平台。他不希望把他们变成新东方赚钱的工具，而是希望他们能真正地成长。成长到最后，他们觉得新东方平台不够，他们离开，自己会很开心，因为他们是从新东方走出去的。也表示他们至少会从三个方面来留住人才：给这些直播老师们应有的待遇，保证他们的利益。让他们的付出获得相应的回报；为他们提供一个好的发展平台，支持他们，让他们有施展自己才华的空间，让他们越来越好。给他们提供更好的成长机会，不是在他们跑之前，牢牢抓住、狠狠利用，大捞一笔。榨干他们不是他对新东方人的态度。
值得注意的是，5月11日，俞敏洪在个人微信公众号上发文反思，新东方出现包括罗永浩在内的大量名师后，没有给这些老师匹配更好的激励措施，没有把他们从雇佣关系变成合作关系，引以为憾。不知道这会不会让真还传的罗永浩“老怀大慰”。那么我们今天就重点讲讲，企业如何避免和防止“董宇辉”式的核心人才被猎头或者竞争对手挖墙脚。
1、薪酬激励，古语有云，重赏之下，必有勇夫。阿里巴巴的马云曾经讲过，一个员工主动离职，只有两个原因，要么是钱没到位，要么是心受委屈了，所以只跟员工谈情怀而不谈钱的管理者或老板都是在耍流氓。核心人才的薪酬一定要高于市场水平，高于同级的其他员工，甚至要敢于打破企业内部的职级薪级的限制。
2、企业文化，办公室不一定要在甲级写字楼，也不一定需要多豪华多气派，需要的是打造和谐积极向上的工作环境，营造学习型氛围，让核心员工把时间精力都用在工作上，而不是跨部门协同中可能遭遇的办公室政治/勾心斗角或无畏的消耗。
3、被尊重被认同，核心人才或者高阶人才，往往处于马斯洛需求理论的顶端，需要被认可，被尊重，事实证明，正向激励的效果要远远大于负向激励，所以管理者要勤于认可与赞美，少于批评怒骂。当有工作成果时，要掌握时效性，及时奖励与激励，而不是等年底的年终奖。
4、助其自我价值的实现，让核心人才承担更大的责任，给予他专业领域内更大的挑战，人才在专业领域的突破，企业产生经济价值，实现企业与人才的共赢。
5、培训培养赋能，在企业预算范围内，做好人才梯队建设，为核心人才提供培训培养方案，为其达成绩效和工作成果提供全方位赋能。
6、股权激励，传统的绩效考核再完善，员工也只是为工资和奖金而工作。股权则赋予了员工一种“小老板”的感觉，他会为了分一份利润而更努力。从俞老师遗憾的话语可以看出，当核心人才离开公司创造出更大的价值的时候，除了欣慰，可能就只剩下后悔了。所以，要在适当的时机，把员工变成合作伙伴，把雇佣关系变成合作关系，设计股权激励方案，深度捆绑核心人才，让他强大到可以离开但是却无法离开。
我们讲了上面这些用人留人的激励措施，可能会有企业家或管理者说了，这些都是增加企业成本的方法，且均是被动的，员工一旦去意已决，这些都没有任何约束力。那么，企业到底有没有一些主动权在自己手上的措施呢？答案是肯定的，有且不止一个。下面我们来具体说一下。
1、竞业禁止，员工入职签署保密及相关关联协议，离职签署竞业禁止协议，受到法律保护。前联想副总裁常程跳槽小米，引发巨大争议，但最终得到官方支持，常程支付违约金525.28万元，并继续履行竞业限制义务。
2、企业知识产权保护，企业在经营当中，应完善知识产权保护措施，对于核心员工参与创造和知晓接触的商业机密和知识产权予以事前约定签订权责条款，事中分级管理，事后专人存档备份。
3、核心人才的培训培养方案中，在一定条件下，可以与员工签署协议约定其受训后的服务年限，以及违约责任。双方均受约束。
4、完善规章制度，企业应根据所在行业及其特点，制定出在国家法规的框架下的规章制度和管理流程，控制风险，约束人性。
5、股权激励机制的科学设计，需要明确授予条件、时间及数量、锁定期及解锁条件、行权业绩条件、考核行权及退出机制、与绩效管理的有机结合等等。
6、团建，被90后95后员工所诟病的团建，某种程度上，团建活动只要策划组织得当，是能够获得员工满意度的，更重要的是在团建活动中可以帮助管理者识别员工的状态，打破阶层搭建无障碍沟通的桥梁，为核心人才的流失进行提前预警。
7、日常管理，除了996、007、KPI、日报、周报这些悬在职场人头上的“福报”，管理者应随时关注核心员工的工作状态，甚至是心理状态，家庭情况等。及时疏导情绪，帮助解决问题助其达成绩效，帮助下属成功是管理者最大的成功。
以上就是关于企业如何防止“董宇辉”式人才被猎头或竞争对手挖墙脚的全文，实际经营管理当中，还有很多的细节可以去完善和实施，篇幅有限，未能全面展开。文中提及的竞业禁止协议如何签订的细节，培训协议怎么约定，薪酬方案怎么利于留人，股权激励如何设计，行权条件及锁定期如何设计、协议怎么签订等等，欢迎大家关注我们，留言反馈与讨论。
