【裁判要义】
原审法院审理查明劳动合同的解除系劳动者主动以拖欠劳动报酬等为由向用人单位提出辞职的，虽然审理查明的事实证明用人单位存在法定节假日加班费差额未支付的情形，原审法院认为该情形尚不足以达到迫使劳动者提出离职的程度，并以此作出未支持劳动者主张解除劳动合同经济补偿金的诉请判决，并无不当。
【案情简介】
2015年6月24日，张某入职某公司，双方签订书面劳动合同，约定合同期限两年，张某职务为司机，合同未明确约定工资标准，庭审中双方均向法庭提交了上述期间的书面劳动合同，张某提交的合同就工时制约定为标准工时，某公司提交的合同就工时制约定为不定工时，其他内容大体一致，落款处均由双方签字盖章。合同签订后，某公司按照其与某甲公司签订的劳务派遣协议，将张某派遣至某甲公司工作，主要工作内容为按照某甲公司的安排驾驶油罐车为壳牌加油站运送成品油。张某的工资由某甲公司统一核算后汇入某公司账户，再由某公司负责实际发放。
张某称其在工作期间并无固定考勤，根据某甲公司制作的计划表安排出车，并依据航次表的里程记录确定业务量，一般每天晚上8点左右接到出车计划，在次日凌晨3点左右出车，在与计划表不冲突的前提下可申请休假，工资按月结算，工资的构成为基本工资加出车的业务量。根据某公司当庭提交的张某工资台账显示，张某的工资构成为基本工资+安全奖+保底提成+工作量提成，张某认可已足额收到某公司工资台账中载明的金额。前述劳动合同到期后，双方继续履行。
2019年1月6日，张某向某公司布瑞思递交了辞职申请书，辞职的理由为某公司未足额发放劳动报酬，社保缴纳不足，加班费未足额发放。张某认为某公司拖欠工资应支付被迫解除劳动合同的经济补偿。劳动争议仲裁委员会驳回张某的全部仲裁请求，张某不服，提起了一审，一审法院判决某公司支付法定节假日加班费差额2334.54元，但驳回员工主张被迫解除劳动合同经济补偿。张某不服，再次提起了二审。
【裁判请求】
撤销原判决，改判某公司支付张某被迫解除补偿金等。
【裁判结果】
判决驳回张某的全部上诉请求。
【裁判理由】
人民法院经审理后认为，首先，关于张某主张加班费应否支付问题。张某与某公司签订有劳动合同，被派遣至用工单位某甲公司从事运输工作，原审法院根据审理查明的事实及各方当事人举证质证意见，结合交通运输行业的性质、特点，考虑张某的实际工作状态及实际工资构成，综合分析后，原审法院所做出的认定及判决，符合法律规定。其次，关于解除劳动合同经济补偿金应否支付问题。原审法院审理查明劳动合同的解除系张某主动以拖欠劳动报酬等为由向用人单位提出辞职的，虽然审理查明的事实证明用人单位存在法定节假日加班费差额未支付的情形，原审法院认为该情形尚不足以达到迫使张某提出离职的程度，并以此作出未支持张某主张解除劳动合同经济补偿金的诉请判决，并无不当。
【案例来源】
天津市高级人民法院（2021）津民申请365号民事裁定书。
【案例提示】
提示用人单位，如果单位存在故意未及时足额支付报酬的情况，那么劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条提出被迫解除劳动合同并要求支付经济补偿金。此情况下，单位不仅要补发工资，还需要支付经济补偿金N。但，如果单位确实因自然灾害、经营困难、停产停业等客观情况，未能及时足额支付劳动报酬，如能事先与工会进行协商，并获得工会谅解，此情况下未及时足额支付报酬也不推定存在恶意，换言之，此情况下不倾向支持劳动者被迫解除劳动合同并获得经济补偿。
提示劳动者，涉及加班费等诉求时，劳动者应首先举证加班事实，否则很多加班费诉求无法得到支持。司法实践中，劳动者多主张高额加班费，但大多数最终获得法院支持的金额也远低于劳动者的预期。另外，如果单位正常经营的情况下，未及时足额支付员工基本工资，则推定单位存在拖欠工资的主观恶性较大。但如果因双方针对提成、奖金的计算标准存在异议导致未及时支付，其推定单位拖欠工资主观恶性相对较小，此情况下有可能会被认定单位违法行为程度严重不足，而不支持劳动者被迫解除劳动合同并获得经济补偿。因此，劳动者维权时，应该区分不同情况分别对应。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
