【裁判要义】
A公司与员工签订的劳动合同约定员工每年享有3个月工资的年终奖，未满12个月的根据比例发放。根据劳动合同主体变更协议约定，原劳动合同项下的全部权利义务由B公司承担，故劳动合同中关于年终奖的约定对B公司具有约束力。现B公司主张年终奖需根据公司经营状况及个人表现等予以发放，但其并未提交证据证明曾与员工约定过该发放条件，故法院对于B公司的主张不予采信。
【案情简介】
2021年6月1日，孙某入职某科技公司，双方签订有至2024年5月31日止的劳动合同。2022年4月19日某科技公司（甲方）与苏州云之深技术有限责任公司北京科技分公司（乙方，后更名为某公司）、孙某（丙方）签订劳动合同主体变更协议，约定自协议签署日起，甲方与丙方之间的劳动关系解除，同时乙方与丙方之间建立劳动关系，甲方在原劳动合同项下的全部权利义务由乙方承担（本协议另有约定的除外）；三方同意，丙方原在甲方的工作年限将计入乙方工作年限，三方确认，丙方原在甲方的工作年限自2021年6月1日计算，此次劳动合同主体变更，甲方无需向丙方支付经济补偿金；本协议生效后即成为原劳动合同不可分割的组成部分，与原劳动合同具有相同的法律效力，除本协议中明确修改/变更的事项外，原劳动合同的其他内容持续有效。工作岗位为资深研发工程师。
孙某与某科技公司签订的劳动合同第6.1条约定，孙某每月税前工资为41000元，全年15个月工资，其中3个月工资为年终奖（满12个月的足额发放，未满12个月的根据比例发放）。孙某的月工资为41000元。某公司实行下发薪，每月6日支付上一自然月的工资。孙某正常提供劳动至2023年6月30日。某公司为孙某缴纳社会保险至2023年6月，2023年5月及2023年6月社会保险个人负担部分费用均为3350.82元；某公司为孙某缴纳住房公积金至2023年5月，个人负担部分费用为3826元。某公司按照每月41000元的标准支付孙某工资至2023年4月30日。
孙某主张其与某公司自2022年4月19日建立劳动关系后，某公司没有支付过奖金，其奖金为固定发放，故应按照在职时间折算。某公司不同意孙某的主张，表示年终奖需要根据公司经营状况和个人表现等发放，但就年终奖发放条件的相关约定没有提交证据。
2023年7月4日孙某向某公司送达《解除劳动合同通知书》，以公司存在“拖欠2023年5月1日至2023年6月30日期间工资”“拖欠本人2022年1月1日至2023年6月30日期间的合同约定的年终奖金”“拖欠2021年6月1日至2023年6月30日期间的休息日加班费、年假工资”等为由，提出解除劳动关系。双方均认可劳动关系于2023年7月4日解除。
某公司主张公司因公司经营困难，无力支付工资，并非故意拖欠，且公司已经告知员工迟延支付工资，孙某未提出异议，故其公司不同意支付孙某解除劳动合同经济补偿金。就该主张，某公司提交电子邮件，显示公司人事向孙某等人发送主题为“工资延迟发放说明”的电子邮件，主要内容为：因宏观经济环境以及融资进程不可控因素，造成公司现金流紧张，经公司研究决定：2023年5月至2023年6月工资将延迟2-3个月发放，并且公司会对此次延迟发放的工资逐月予以补贴，（补贴月利息1%）。
孙某认可该电子邮件的真实性，表示其不清楚公司是否存在经营困难的情形，不同意公司迟延发放工资的安排，某公司应支付其解除劳动合同的经济补偿金。孙某以要求某公司支付奖金等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出京海劳人仲字[2023]第17539号仲裁裁决书，裁决某公司支付孙某2022年4月19日至2023年6月30日奖金148105.48元等。
一审法院判决某公司支付孙某2022年4月19日至2023年6月30日期间奖金147600元。某公司不认可一审判决结果，提起上诉。
【裁判请求】
撤销原判决，改判某公司无须向孙某支付奖金147600元。
【裁判结果】
驳回某公司无须向孙某支付奖金的上诉请求。
【裁判理由】
人民法院经审理后认为，关于奖金一节。某科技公司与孙某签订的劳动合同已经对孙某年终奖的支付方式做出了明确约定，而某科技公司、某公司与孙某三方于2022年4月19日签订的《劳动合同主体变更协议》约定某公司承担某科技公司与孙某原劳动合同项下的全部权利义务，故劳动合同中关于年终奖的约定对某公司具有约束力。前述协议确认，某科技公司与孙某已经完全履行各自基于原劳动合同的权利义务，劳动报酬均已足额支付，故某公司按比例向孙某支付2022年4月19日至双方劳动合同终止之时即2023年6月30日期间的年终奖。一审法院判令某公司支付孙某2022年4月19日至2023年6月30日期间奖金147600元并无不当，某公司的上诉请求缺乏事实依据，本院不予支持。
【案例来源】
北京市第一中级人民法院（2024）京01民终11069号民事判决书。
【案例提示】
提示用人单位，在承接关联企业员工时，务必谨慎处理劳动关系的转移问题。为确保双方权益清晰，建议采取签订三方协议书，这是确保劳动关系平稳过渡的关键步骤。三方协议应明确员工、原用人单位及新用人单位之间的权利与义务，特别是关于劳动关系的解除与承接、工龄的计算、薪酬福利的接续等核心内容。
提示劳动者，在因非个人原因（如公司重组、业务转移等）变更用人单位时，应注意保护自己的合法权益，例如要求明确工龄认可，如果原用人单位未支付应得的补偿金（如经济补偿金、未休假期补偿等），劳动者有权要求新用人单位在劳动合同中明确认可其在原单位的工作年限，以确保工龄连续计算，这直接关系到未来的离职补偿、年假等权益。如果变更用人单位并非出于个人职业发展或主动选择，切忌提交因个人原因辞职的信件或声明，因为这可能导致工龄被断开，进而影响后续的补偿金支付年限计算。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
