【裁判要旨】
用人单位已通过电子邮件的形式告知安排员工8天年休假，员工虽明确拒绝并表示此间仍在正常工作，但用人单位已履行了告知及安排员工休年休假的义务，故对员工要求用人单位支付未休年休假工资的请求，不予支持。
【案情简介】
李某原系北京某公司云服务本部业务拓展部MCC拓展部总经理，双方劳动关系存续时间为2022年1月10日至2022年11月17日。李某在职期间每年应享受带薪年休假的基数为10天。
2022年1月10日，北京某公司与李某签订《劳动合同书》，约定期限为2022年1月10日至2025年1月9日，试用期至2022年3月9日，岗位为销售类，6.2约定“劳动报酬：乙方已签订《固定薪资及季度奖金基数确认单》，乙方明确知晓本人的薪资构成，包括基本工资及绩效考核奖金基数标准。如果工作岗位有所调整，以调整后的岗位工资执行”，6.3约定“乙方的奖金（如有）、津贴（如有），按照甲方相关规定执行。甲方有权根据经营、乙方的工作表现等情况对奖金及津贴发放和管理办法进行调整”。李某签署的《固定薪资及季度奖金基数确认单》记载李某的试用期固定薪资为43400元，转正固定薪资为43400元，转正绩效奖金基数为18600元，备注第3条记载“转正绩效奖金基数是指业绩100%完成，且非量化系数为1时的测算值，此基数将在转正后用于绩效奖金的核算；绩效奖金的具体金额将根据考核办法，综合公司、部门、个人的业绩情况并结合绩效奖金的基数来进行核算和确定，发放时间将根据各部门的考核办法确定”，第4条记载“季度考核办法依据岗位特点制定，其中考核指标分为定量指标和定性指标，当实际完成率（销售达成/销售指标）低于定量指标的70%时，绩效奖金为零；定性指标评分区间为0-1.25，低于0.6为不合格”。
2022年11月4日，北京某公司人员向李某发送电子邮件，称“经过公司的核实，你的年假时长为8天。其中2022年11月2日至2022年11月7日已安排年假4天。截至11月7日你的年假尚有4天未休。特此通知”。2022年11月4日，李某通过电子邮件回复“我已多次回复邮件给公司的各位，本人从没有接受公司的年假安排，每天都在正常上下班工作，也没有出具任何放弃自己休假权利的书面通知，休假事宜需与我沟通协商一致为前提”。
2022年11月7日，北京某公司人员向李某发送电子邮件，称“根据公司规定，安排您于2022年11月8日至2022年11月11日休2022年度的年休假。如果不同意休年假，请提交书面自愿放弃年休假的申请”。2022年11月7日，李某通过电子邮件回复“我已多次回复邮件给公司的各位，本人从没有接受公司的年假安排，每天都在正常上下班工作，没有也不会出具任何放弃自己休假权利的书面通知，且应休年假天数与实际不符，休假事宜需与我沟通协商一致为前提”。
2022年11月17日，北京某公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，北京某公司主张因公司重新调整业务方向，撤销原有业务，将终端机的拓展销售改为代运营业务，双方未就变更劳动合同达成一致。李某不认可单位的解除理由，并且针对单位安排休年假的决定提出异议，要求北京某公司支付其未休年假工资等诉求。
【裁判请求】
请求判决某公司支付2022年11月1日至11月17日未休年休假工资45609.6元。
【裁判结果】
驳回李某未休年假工资的诉讼请求。
【裁判理由】
人民法院经审理后认为，用人单位针对当年职工带薪年休假的休假方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，相关法律法规并未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。经核算，李某2022年1月10日至2022年11月17日应当享受未休年假天数为8天。北京某公司已通过电子邮件的形式告知安排李某2022年11月2日至2022年11月11日期间休年休假，李某虽明确拒绝并表示此期间仍在正常工作，但北京某公司已履行了告知及安排李某休年休假的义务，故对李某要求北京某公司支付未休年休假工资的请求，本院不予支持。
【案例来源】
北京市丰台区人民法院（2023）京0106民初10996号民事判决书。
【案例提示】
提示用人单位，涉及统筹安排年休假，单位应有证据证明明确告知员工，并且员工在统筹年假期间未出勤及正常支付工资，司法实践原则上尊重用人单位统筹安排年假的权利。
提示劳动者，涉及休年假安排虽需要考虑员工休假意愿，但单位如因生产经营的客观需要，且明确安排休假，此后员工即便拒绝，再次主张年假工资可能不被支持。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
