【实务问答】
Q：华律师，您好！请问：公司拟依据“客观情况发生重大变化”为由解除某员工的劳动合同。该员工的月工资包含月基本工资、固定补贴、固定津贴。关于解除劳动合同应支付离职补偿金“N+1”， 其中“+1”为待通知金是否特指员工的月基本工资，是否包含月固定津贴或补贴？具体有什么执行标准？有相关规定吗？
第一，“代通知金”并不属于法律准确概念，但是人力资源管理角度，大家也都明确此部分是为了代替公司未提前30天解除合同的额外补偿。但贵司代替通知金并非指员工的月基本工资，因为该员工月正常出勤的工资还包含固定补贴及固定津贴更合理。
第二，法律依据：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第20条规定：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”
第三，司法实践中，对于上个月工资不能正常反映其工资标准的情况，例如上月有大额的不定额奖金或员工长期病假或长期事情等情况下，此情况下如果“待通知金”所依据的前一个月工资无法反映劳动者正常出勤的工资标准，则应按照劳动者正常工作状态下相对固定工资（不含不定额的奖金、加班费等）进行支付或按照其前12个月平均工资计算。当然，部分地区如江苏省、上海市有明确规定或司法政策，例如：《江苏省劳动合同条例》第三十二条：用人单位依法选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。上一个月工资不能反映正常工资水平的，按照劳动者在劳动合同解除前十二个月的月平均工资确定；不满十二个月的，按照实际月平均工资确定。月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。
【管理提示】
提示用人单位，涉及法定情形支付待通知金的情形下，如果能够与员工协商一致达成解除协议书，那么支付的待通知金按照正常工作状态下的标准，双方签署协议最大程度降低风险。另外，部分企业可能会采取提前30天通知解除的方式，来规避相应待通知金支付标准的问题。当然，如果单位与员工不能够达成协商一致，且不存在提前30天通知解除的可能，那么支付待通知金应采取相对公允的标准，并将月固定补贴、固定津贴均计算在内。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
