一家医疗机构的发展是基于医生发展的基础上，医生没有发展，机构也不可能获得发展。如何构建和医生的长期合作关系，无疑对任何一家医疗机构而言都是管理中最核心问题。
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年轻医生，培养到年富力强中坚力量；年轻医生的留存，再到老医生的退休保障。用股权解决医生的后顾之忧，长期绑定医生。
首先我们一起来算一笔账：
一个医生营收100元，该医生可以从中获取多少收入？
公式：100元-其他人员成本-耗材-房租-市场-行政办公-折旧-其他成本=利润+医生收入
从公式中可以看出，医生的收入其实对机构利润的高低有着直接的影响。也就是医生收入越高利润则越低。而在医生和经营者的博弈关系中，到底哪方更占优势，也就基本决定了一家机构的经营策略。
如果是医生更占优势，那么经营者只能尝试压低其他成本，和牺牲自己的利润。而如果是机构更占优势的情况下，则医生更加像一台生产机器，不停的为机构创造销售额。
因为在民营机构里很少会有用其他资源（职称，名誉，公权力等）交换医生利益的情况。
所以无论是谁占优势，医生都会去尝试让自己的利益最大化。
通过以上的公式，我们发现，如果机构需要确保一定的利润率，医生的收入不能超过总营收的20%。然而在实际情况中，有的机构医生的收入占比甚至可以超过总营收的50%。
今天绝大多数的机构还是尝试用短期激励的方式去留住医生。然而这种短期激励的方式不仅留不住医生，很多情况下甚至成为促发医生离开的理由。同时过高的成本也会影响机构的利润，阻碍机构的发展。
那么有没有更好的方法，既可以做到长期留存和绑定医生，又可以让机构本身产生更高的盈利呢？
必须强调的是，长期激励的有效性是基于构建医生内部培养体系，建立医生阶梯团队的基础上。
在此基础上，机构针对那些有一定临床经验积累，技术水平较高，并且受到患者欢迎，有着大量客户积累的优秀医生。就应该开始考虑设计长期激励的体系，否则将会错失留存医生的宝贵时机。
设计虚拟股权分红权
首先针对这些医生，应该设计虚拟股权的分红权。
如果一个医生的所有收入都来源于自己的业务提成，那么这个医生的行为导向就是多看病人，多拿提成。其行为和想法都会不自主的慢慢站到经营者的对立面去。
而通过虚拟股权分红权的设计，让医生可以分享企业的利润，也就意味着可以在一定程度上改变医生的行为导向，让医生慢慢的站到经营者的同立面上。
但是虚拟股权不同于实股，出资人（医生）只拥有分红权，不是真正意义上的股东。因此不拥有除了分红权外其他任何股东权益。其次其股权形式主要以双方协议为主，并不发生实际的股权转移情况。
而在设计分红权过程中我们需要注意以下三点：
1.企业估值，在做协议设计之前，一定要确定企业估值。由于分红权的目的主要是激励医生，所以一般情况下估值会偏低。通常我们会采用年净利润的多少倍（PE）进行估值。比如：如果机构的年净利润是200万，那么按照P.E3倍估值，机构估值就等于600万。有了估值，接下来就可以根据出资人的资金规模确定其获得的分红股权比例。
2.出资人所占有的股权比例，这点需要经营者结合企业自身的情况和被激励人的情况以及团队等很多因素下，进行综合考量。无论是给多或给少都会导致整个方案的效果不佳。
3.关于退出，协议中最重要的部分之一就是双方需要就退出做一定的约定。不仅要考虑退出也要估计如何长期绑定。由于投资本金需要全额退还，所以还要考虑如何确保资金的安全。
另外，设计分红权还有一个非常重要的前提，就是机构必须是有利润的。并且利润还比较丰厚，即使医生获取的分红股权只有10%-20%，到年底可以给其带来的分红金额也能占到其总收入的一定比例。只有这样，才有可能在根本上激励到医生，改变其行为和想法。
分红权的本质是经营者和员工共享企业利润，从而实现让员工脱离员工思维，拥有从经营者角度看待工作的态度。但是其核心还是一种中短期的激励方式，只是从奖金的月激励变成了年激励的方式。
全生命周期设计：医生股权回购激励
那么有没有可以更加长久绑定医生的股权设计方式呢？
当机构进入快速发展阶段，销售规模每年都在扩张的情况下。经营者需要更加稳定的医生团队来确保企业发展不会因为医生的匮乏而停滞。特别是医生的岗位特点是培养周期长，需要老医生的经验传授和教导。因此仅靠提成奖金，分红这样的短，中期的激励方式，就很难满足医生的长周期培养和发展的需求。
因而医生合伙这样的模式就应运而生。通过医生之间或者是医生和经营者之间和合伙开业的形式，解决医生长期留存问题。然而，很多医生合伙模式今天都遇到了发展的瓶颈，甚至出现大量失败的情况。
究其原因，去除文化价值观的因素外，最主要的原因“医生合伙”模式还是没有能够实现对医生长期（包含退休后的时间）激励的核心价值。
试想一下，一个医生的职业生命周期是非常短暂的，当医生进入到45岁之后，体能，视力，精力等都会下降，无法再靠出卖时间，体力赚取生活费。因此，绝大多数在民营工作的医生对自己到了50，60岁之后，应该如何养老？有着极强的焦虑感。
而解决这个问题，最佳的方案就是拥有自己的机构。
但是创业这件事本身成功率极低，过程也充满了极多的不确定性。在市场竞争越发激烈的当下，自己开办机构所能获得价值回报也许还不如给别人打工赚的更多
所以和奖金提成，分红不同的是，长期激励机制必须延伸至医生退休后的保障。
中国有一句古话“养儿防老”，然而在当今的社会环境下，这句话显然已经过时。但是股权设计必须遵循这个原理。只有解决了医生的养老问题，也就意味着可以真正的做到和医生长期绑定。
这就是“医生股权回购激励模式”。
比如：2021年开设的新门诊，医生A投入200万元，占总股本的40%。
双方约定，除了医生享受日常业务提成，以及40%的年底分红外，在该医生退休的时候（约定10年），经营者(大股东)按照最后5年的平均净利润的10倍回收该医生所持有的全部股权。
比如该机构在10年后近5年的平均净利润为：200w/年，那么机构估值=200万*P.E10=2000万，而A医生拥有40%的股权，所以A医生如果退休，即可一次性获得800万的“退休奖金”，也就是当初投入200万的4倍回报。
当然算上这么多年的提成和分红，应该足够保障A医生的退休生活了。让A医生退休后可以过上非常体面的生活。
“医生股权回购激励模式”，在根本上解决了医生退休后退出激励的问题，因此属于长期激励。由于其激励测算核心是净利润的规模，所以在整个激励周期中也非常有效的让医生可以站在企业的角度考虑问题， 争取销售额和净利润规模最大化。可以说是一举多得的股权设计方案。
但是必须注意如下事项：
1，股权架构搭建，建议使用合伙公司模式。在最大层度上避免了股权纠纷问题的同时合理避税。
2，条款设计，特别是双方的利益分配，锁定条件，以及退出相关的条款等。
3，企业未来规划，原则上在激励对象退出后，其他医生可以继续接替这位医生，继续成为股权回购激励的对象。
4，针对非常优秀的医生，可以考虑让其分享其他分院的分红，构成复合激励模式。
讲到这里，一个医生的全生命周期激励图谱跃然而出：
1：23-25岁
医生培养阶段
构建老医生培养新医生的机制，医生收入以保底工资为主。
25-30岁
独立业务阶段
成为一个基础全科医生，医生收入开始有提成部分。
30-35岁
骨干医生阶段
有了一定的临床经验，收入以提成为主。
35-40岁
主管医生阶段
拥有自己的团队，有自己的技术特色。收入以提成+分红为主
40-50岁
院长阶段
成为合伙人，投资新院成为股东。享受“股权回购激励”。
50-65岁
回聘成为机构顾问
以教学为主，可以保留部分股权享受企业长期分红。
一家医疗机构的发展是基于医生发展的基础上，医生没有发展，机构也不可能获得发展。如何构建和医生的长期合作关系，无疑对任何一家医疗机构而言都是管理中最核心问题。
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