当近3亿老人撞上1400万护理缺口，哪些国家的留才经验值得我们借鉴？
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作者：棂星
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2025年初，某三线城市的医养结合机构因护工集体辞职被迫暂停服务，院长在朋友圈写道：“招人比找对象还难。”
当前我国对养老护理员的需求达 600 万名，但实际从业人员只有 50 万名，平均工资仅 4000 元，导致年轻人宁愿送外卖也不干这行，许多养老机构都面临招人难的困境，“引不来、留不住、干不好”成了死循环。
反观日本——世界上人口老龄化程度最为严重的国家之一，其2024年护理专业报考人数竟逆势增长17%，35%转行者来自IT和金融行业。
澳洲为招护理员开出年薪约 68,000 澳元，其政府对老年护理行业不定期进行 15% 的涨薪支持，并且有大量的公众假期和带薪年假，申请技术移民之后全家都可以到澳洲生活，18 岁以下的子女还可以免费上学。
加拿大则将实用护士（LPN）列为长期紧缺的技术人才，华人一旦注册成功并工作满一年，即可申请加拿大技术移民。护工税后保底月薪 8000 加币，折合人民币约 42,000 元，还有各种假期和保险福利。
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据国家统计局 2025 年 1 月 17 日发布的数据，2024 年中国 60 岁及以上的老年人口已达到 3.1 亿，占总人口的 22.0% 。若按照失能半失能老人与专业护理人员 5∶1 的比例，结合《中国养老服务蓝皮书（2012—2021）》预测 2025 年失能半失能老年人将达 7279 万人来计算，养老护理人员理论需求超 1400 万，缺口或超千万。
老龄化是全球绕不开的人口议题，不同国家面对“银发浪潮”的人才荒都各有解法，它们的经验到底是值得我们“抄作业”还是“避雷”呢？
国际考场上的4个“优等生”
01｜日本：“介护保险+职业荣耀”双轮驱动
日本自 1971 年步入老龄化社会，1995 年步入老龄社会，2006 年步入超老龄社会。上世纪 90 年代中后期，老龄化加剧，失能老人增多，政府财政负担沉重，“社会性住院” 问题突出，在此背景下，日本政府于 1997 年正式推出《介护保险法》，并于 2000 年正式实施，将护理服务纳入社会保障体系，参保者需要自付 10% 的护理费用，剩余的 90% 是由保险金和税金各负担 50%，保障对象为 65 岁以上老人和 40 - 64 岁患特定疾病者，经介护等级认定，分为支援级和介护级共 7 级。此制度推动养老产业发展，催生超 10 万亿日元产业，直接拉动专业人才需求激增300%。
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为了提升养老护理行业的专业性与吸引力，日本构建了完善的职业发展体系。其介护资格认证体系分为介护福祉士（基础级）和认定介护福祉士（专家级）。从基础级起步，护理人员通过不断积累经验、提升专业技能，便有机会晋升为专家级，获取更广阔的职业发展空间和更高的薪酬待遇。据相关数据，介护福祉士起薪约 22 万日元 / 月 ，而专家级可达 45 万日元 / 月，社会地位堪比教师。
据日本介护福祉士养成设施协会数据，2024 年 4 月进入日本职业学校、大学等护理福祉士培训机构的留学生人数比 2023 年增加了 70%，达到 3054 人，包括日本学生在内的入学总人数为 6546 人，时隔 3 年转为增长，其中留学生的增长尤为显著，虽然日本依旧存在护理员缺口，但在各种激励下日本护理专业对留学生的吸引力在逐步增加。
02｜德国：“双元制教育+时薪尊严”构建护城河
德国将护理教育纳入“双元制”体系，学生在养老院实操时间占60%，毕业即获欧盟认证资质。政府按每生每年1.2万欧元标准补贴企业带教成本。更重要的是，在护理人员的时薪设计上，实施时薪“阶梯制”，夜班、失智症护理等特殊岗位时薪上浮50%。柏林某养老院数据显示，十年以上护理员年均收入达5.8万欧元，超当地平均工资23%。
图片来源：《欧洲最“老”的德国如何养老？》——上海养老
由于其经济发展水平较高、护理行业待遇相对较好等因素，吸引东欧跨境护理工作者超8万人，缓解用工压力同时带来多元文化照护。
03｜荷兰：开启“全民护理员”计划打破专业壁垒
荷兰推行“每个家庭一名护理员”计划，政府为有意愿的居民提供免费的护理相关培训，培训涵盖急救、慢病管理等内容，时长约为 160 小时左右。通过考核者可获得社区护理兼职资格，既解决人力短缺又降低机构成本。
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当地开发AI护理助手，可自动处理如翻身、喂药等基础的护理操作。例如，“CareSensus”就是一个利用物联网传感器、AI分析平台对养老院住户的生命体征、活动规律等数据进行实时监测与分析，专业护士能够将更多精力聚焦于情感照护、病情观察等机器无法完全替代的领域，工作效率提升40%。
04｜美国：“护理移民+学分银行”的另类解法
美国为缓解护理行业人才短缺问题，对护理专业留学生开放“H2-B 护理签证快速通道”，吸引了不少国际护理人才赴美工作。曾有护理专业留学生在海外社交媒体上表示：“不少人在护理行业工作满 5 年可申请绿卡，2024 年新增护理移民占职业移民总量的 31%。”（ins网友留言，未经验证）
美国在护理教育领域积极探索，建立相当灵活的全国护理学分互认体系，打破了不同院校之间的壁垒，方便学生在不同学校之间转学或继续深造。对于非护理专业人员转行进入护理行业，一些社区大学提供了较为开放的政策。例如，超市收银员参加300小时培训即可抵扣社区大学护理专业学分，实现“零基础转行”。
除此之外，澳洲和新西兰也在养老护理员留才上，以优厚的薪资福利和诱人的移民政策为吸引，如新西兰护理人员工作3年后可申请绿卡，且能为配偶和子女办理相关签证等。
“血泪教训”，这些雷得避开
01｜加拿大：高福利养懒人
时薪35加元（约180元人民币）+全民医保的优厚待遇，加拿大护理行业的高薪与全民医保，本是为了吸引人才、提升服务质量，却意外催生了“出工不出力”的怪象。
一是加拿大的强工会文化在保障劳动者权益的同时，也让养老机构陷入了 “不敢管、不能裁” 的困境。工会合同对工作时长与班次调整权限有严格限定，使得机构无法依据老人的实际需求灵活调配人力。以夜班为例，即便护理员无事可做，机构也得按合同支付全额薪资。而且，护理员常因交接班制度繁琐、处理突发事务耗时等，实际有效服务时长被大幅压缩。比如，某机构实行 12 小时轮班制，却因频繁的交接和繁杂的行政流程，导致护理员日均有效工作时长不足 4 小时。
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二是病假滥用成风。全民医保背景下，护理员请病假成本极低，但养老机构却需支付高昂的代班费用。相关数据显示，加拿大护理员年均病假天数高达 18 天，远超过其他行业平均的 8 天。像温哥华的一家养老院，就曾因一名护理员连续请病假 3 个月，不得不以时薪 50 加元临时雇佣代班人员，单月人力成本暴涨 70%。长期积累下，机构人力成本飙升 45%，最终走向破产。
三是工会反对差异化薪酬，导致“多劳多得”机制难以落地。一名多伦多护理员坦言：“照顾5位老人和照顾10位老人，薪资毫无区别，何必拼命？”
这种高福利并未带来高满意度——调查显示，加拿大护理员职业倦怠率高达42%，远超德国（28%）和日本（19%）。
02｜韩国：行业壁垒过高，28%中小医养机构只能倒闭
2023年，韩国政府为提升养老服务质量，出台新规：所有养老机构管理者必须持有护理博士学位，或具备同等资质。政策初衷是推动行业专业化，却因脱离实际酿成灾难：28%的中小型医养老院因“招不到合格领导”被迫关门。
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大型养老集团可通过高薪吸引博士，但中小型机构无力承担。首尔某30床位养老院院长算了一笔账：招聘护理博士月薪至少800万韩元（约4.2万元人民币），是普通管理者的3倍，直接吃掉全年利润，加上韩国护理博士需完成1.5-3年课程，且要求硕士学历+韩语TOPIK4级以上，全国每年毕业人数不足200人。供需失衡下，博士成“稀缺资源”，中小机构根本抢不到人。
釜山一家经营12年的社区医养中心，因半年内找不到护理博士管理者，被迫以1亿韩元贱卖设备，78岁创始人含泪控诉：“我们不需要纸上谈兵的学者，只需要会照顾老人的实干家！”
而光州某小型养老院为达标，咬牙高薪聘请博士，结果人力成本占比从35%飙至62%，被迫削减护工数量，服务质量骤降，最终陷入“收费涨-老人流失-收入跌”的恶性循环。
学历不断内卷毁生态，从“拼能力”到“拼证书”，但学历越高，反而离职率越高——韩国护理博士管理者平均任职时长仅1.2年，远低于普通管理者的4.5年。高学历人才更倾向跳槽至高校或药企，追求“学术价值变现”。
做出这7条中国化改造，真能帮我们“解围”吗？
思考：我们是否可以“抄作业”？
01｜完善护理保险制度：让养老护理“保险”覆盖所有家庭
日本的《介护保险法》为我们提供了一定的借鉴意义。通过将养老护理服务纳入社会保障体系，政府、企业和个人分担费用，减轻家庭经济负担。例如，参保者需自付10%的护理费用，剩余90%由保险金和税金共同承担。这种模式不仅刺激了养老护理服务的需求，还推动了养老护理产业的快速发展，直接拉动了专业护理人才的需求增长300%。
02｜让护理从业者“有尊严、有前途”
日本的介护资格认证体系分为基础级和专家级，明确了护理人员的职业发展路径。从基础级的介护福祉士到专家级的认定介护福祉士，护理人员通过不断提升专业技能和积累工作经验，逐步晋升，获得更高的职业地位和薪酬待遇。
03｜让护理教育“走进实操”
德国的“双元制”教育模式将理论与实践紧密结合。护理专业学生在学校学习基础知识后，进入养老机构实操，毕业后即可快速适应工作岗位。学校与养老机构合作，企业带教成本可获得政府补贴，形成“双赢”局面。
04｜灵活调整薪资待遇：让护理工作“多劳多得”
德国的时薪“阶梯制”为护理行业提供了多样化的薪资待遇。根据护理岗位的难度和工作时段，护理员的时薪可根据实际情况进行调整。例如，夜班、失能老人护理等特殊岗位可享有更高的时薪，体现了“多劳多得”的原则。提升护理人员的工作积极性，还能吸引更多年轻人加入护理行业。
05｜建立“护理人才蓄水池”
荷兰的“每个家庭一名护理员”计划通过政府提供的免费护理培训，培养社区居民的护理能力。培训内容涵盖急救、慢病管理等基础知识，考核通过者可获得社区护理兼职资格，既能为家人提供护理服务，又能为社区其他老人提供帮助，甚至可获得一定的报酬。
06｜护理服务“证券化”
参考日本介护保险，试点“护理服务抵税券”，子女为父母购买护理服务时，会获得相应的抵税券。凭借这些抵税券，子女在缴纳个人所得税时，可以按照规定的额度进行抵扣，具有双向刺激作用。进而提升行业的吸引力，有助于吸引更多人才投身养老护理行业，改善行业人才短缺的现状。
07｜优化护理教育政策：让“零基础转行”成为可能
美国建立了全国护理学分互认体系，打破了不同院校之间的壁垒。对于非护理专业人员转行进入护理行业，许多社区大学提供了开放的政策，规定一定时长和内容的培训可抵扣护理专业学分，吸引更多不同背景的人才加入护理行业。
争议焦点：
正方：日本的《介护保险法》通过政府主导模式将养老护理服务纳入社会保障体系，中国医保基金结余还是有能力划拨专项护理资金的。德国的高薪护理模式通过市场化定价和区域差异化或许可在中国部分地区推广。荷兰的社区护理模式通过政府支持培养护理能力，也适合中国家庭化养老服务需求。
反方：日本模式在中国可能面临财政压力，德国高薪模式可能导致养老成本转嫁至家庭或消费者。荷兰模式在中国短期内可能因服务质量和覆盖面问题存在挑战。
破局点：考虑可在上海、深圳等发达地区试点“护理服务交易所”，通过市场化定价和区域差异化政策，逐步探索护理行业的可持续发展路径。
或许，当银发浪潮来袭，护理人才战争并没有标准答案。
破解人才困局从不是单点突破，更不是“照搬照抄”，而是教育体系、薪酬制度、社会认知的协同进化。中国的养老产业正站在十字路口，取决于我们想怎么走。
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