在上海的青浦区，有个来自农业背景的简朴男子，名叫王某。他以其平和的性格和谦卑的态度，在当地一家企业担任普通职员，享有好评。

作为一个顾家的儿子，王某深知“在父母面前，子女不宜远行”的古训。理想情况下，他并不愿离开故土。尽管家乡风景如画，被外界誉为美丽的避难所，但却缺乏就业机会。

生计的压力迫使王某离开他心爱的家园，前往上海谋生。

加入这家公司已有12年之久的王某，被视为公司的资深员工。公司的《考勤管理细则》规定：员工若需事假须经批准，累计旷工三天或以上将被解雇且不获经济补偿。

在那年的一月六日，王某正常上班时接获老家传来的消息，父亲病情恶化，命悬一线。王某匆忙书写请假单，未完全遵循规定程序，就将其交给车间主管，并急忙回老家。

从请假条中可知，王某的请假日期从1月6日持续到1月13日。1月7日，王某得知自己的请假未获领导批准，被要求立即返回公司。

无奈之下，他开始返回之路。途中，家人的电话再次传来，告知父亲不幸离世的噩耗。王某心痛不已，但仍决定返回处理父亲的后事。

1月12日，王某父亲被火化和下葬。处理完父亲的丧事后，他于1月14日重返上海，次日恢复工作。但出乎他意料的是，在月底，即1月31日，他接到公司发来的《解除劳动合同通知书》。因擅自离岗逾一周，被认定为旷工而被解雇。

王某对此感到震惊：“我为这家公司辛勤工作十二年，无任何差错，仅此一事便被解雇？”“为父办丧，乃人情之常，我并非有意旷工，此事不公！”

遭公司解雇的王某遂向劳动仲裁委员会提出仲裁要求，但最终判决不利于他。

仲裁失败后，王某决定再次挑战，这次他细心选择一位精通劳动法、经验丰富的律师，向法院提起诉讼。王某在诉讼中指出：

1. 依据《劳动法》和相关规定，劳动者有权享受带薪休假。因父丧请假是劳动者的合法权利，公司无权剥夺。

2. 由于父亲病危，情况紧急，他已向公司主管提交了请假条，因此并非未经批准擅离职守。

3. 公司解雇行为违反劳动法。即便真需解除劳动合同，也应依法支付经济补偿。

上海位于青浦区的人民法院经过审议后判定，当企业终止与员工的劳动协议时，这一行为被视为对员工极其严厉的处罚手段，因此，雇主在作出这样的决定前必须进行仔细考量。

在本案中，王某因其父亲逝世，返乡处理后事，这不仅是对家庭突发事件的应对，还是发挥孝道，遵循中华优良传统道德和风俗的体现，雇主方应予以足够的尊重、理解与宽容。

据此，依照我国《劳动法》相关条款，本案中的被告非法终止劳动合同，需向王某支付相应的经济补偿。

因此，法院作出裁定，被告非法终止劳动合同，需向王某支付赔偿金7.5万元。

初审判决发布后，被告公司不甘心败诉，向上级法院提出了上诉请求。

上诉法院接案后，经过细致的分析和审理，认为一审法院的判决事实清晰，证据确凿，程序合规，法律适用恰当，据此裁定维持原判。

最终，上诉法院发布终审判决，驳回了上诉请求，维护了一审判决的有效性。

【律师观点】

一，从法律角度讲，每位劳动者都享有依法享受带薪休假和休息的权利，雇主无权侵犯这一权利。

根据我国《劳动法》和其他相关法规的规定，劳动者有权依法享受包含法定节假日、带薪年休假、婚假、丧假等在内的各项休假权益。

我国《劳动法》第五十一条明确：“在法定节假日、婚丧假期，雇主须依法支付工资。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第六条也指出：“婚丧假不计入年休假天数内。”

尽管我国《劳动法》未对丧假进行详细规定，但依据1980年发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，对丧假有具体规定：

1. 职工结婚或直系亲属（父母、配偶及子女）去世时，可根据实际情况，由单位行政领导审批，适度给予一至三天婚丧假。

2. 职工结婚、直系亲属在外地去世需职工处理的，可根据路程给予相应的路程假。

3. 在批准的婚丧假与路程假期间，职工工资照常发放，路途中的交通费用由职工自理。

在本案情境下，王某所在的非国营公司，对于丧假的处理可参考上述规定。

由此看出，王某的公司未批准其丧假的行为是不符合法律的。

二、关于本案的具体情况，王某因其父过世，返回家乡处理丧事，展现出他作为孝顺儿子的责任感。

正如一审判决所指出的，王某的这一行为不仅是对家庭紧急事件的响应，也体现了中华家庭伦理道德和传统善良风习。

一般情况下，大多数企业都会对此类情况给予充分的尊重与理解。

根据《民法典》第八条：“民事主体进行民事活动时，应遵循法律，并不能违背社会公序良俗。”

王某所在公司不顾道德伦理，未审慎考虑王某请假原因，初未批准其看望病危父亲的请假请求，并在王处理完父亲丧事回到工作岗位后，以其未经允许离岗、旷工为由解除劳动合同。

该公司的行动不仅违反劳动法，也严重违背了社会公序良俗，因此构成了非法解除劳动合同。

在我国的职场法律体系中，《劳动法》是保护劳动者权益的重要法律之一。尤其对于用人单位非法解除或终止劳动合同的行为，法律提供了严格的规定以及相应的经济补偿措施。这种规定有效地平衡了劳动关系，保障了劳动者的合法权益。

根据《劳动合同法》对于违法解除劳动合同所设定的赔偿机制，用人单位若非法终止劳动合同，必须依法进行经济补偿。

《劳动合同法》在第48条中具体指出，如果用人单位违背法律规定解除或终止劳动合同，而劳动者希望继续执行合同，则用人单位必须继续履约。若劳动者不再要求执行劳动合同，或劳动合同已无法继续执行，则按照第87条的规定，用人单位需要支付赔偿金。

具体而言，《劳动合同法》第87条对违法解除劳动合同的赔偿金计算标准进行了明确：违反本法规定，非法解除劳动合同的用人单位，需按照第47条经济补偿标准的两倍进行赔偿。

而经济补偿的具体计算则基于第47条的规定，按照劳动者在单位工作年限，每满一年支付劳动者一个月工资。对于工作时间六个月以上不满一年的，依照满一年来计算；不足六个月的部分，则支付半个月工资的经济补偿。

在实际案例当中，如王某某所处的公司非法解除其劳动合同，法院便根据上述法律条文，判定公司必须向王某某支付违法解除劳动合同的赔偿金。这一裁决不仅是对王某某个人权益的维护，同时也是对所有劳动者合法权益的保护与支持。