如何看待公安派出所民警绩效考核？
晶源阅览趣事
2024-12-26 11:54:57
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绩效，本意乃成绩与效果，始终是组织管理的重中之重。早期绩效考核侧重结果，即最终产出，忽视过程，与目标管理相似，体现了以结果为导向的考核理念。随着绩效管理思想的成熟，考核融入了绩效辅导和改进，提升个体与组织的综合能力及长远利益，同时兼顾短期目标，逐渐转变为以过程为导向的考核观，如将警员行为、能力、素质等多维因素纳入考量。绩效考核成为真实、有组织、客观地评价警员特征、能力、态度等多方面的过程，同时，平时的规范管控与积累是考核期末良性结果的基础，也正是绩效考评中平时考勤与年度考核相结合的逻辑所在。
公安派出所民警绩效考核体系源自公务员干部考核，可追溯至1949年的《关于干部鉴定工作的规定》。改革开放后，干部考核逐渐完善，形成了“德、能、勤、绩”四方面的考核标准，并初步构建了我国干部队伍的考核体系。1993年后，随着公务员制度的建立和相关法律法规的颁布，如《国家公务员暂行条例》、《公务员考核暂行规定》，以及2005年《公务员法》法律化、2007年修订《公务员考核规定（试行）》，公务员考核内容进一步细化为“德、能、勤、绩、廉”五方面。警察作为公务员队伍的关键组成部分，虽在政府指导下定期参与年度考核，但尚未达到严格科学意义上的绩效管理标准。
公安机关绩效管理始于上世纪90年代初的目标管理，强调岗位责任制以推动实现组织目标。目标管理依旧是主流管理模式，但存在目标导向单一、目标设置不明确等问题。公安部在本世纪初推广的执法质量考评成为绩效管理的重要组成部分，推动了基层所队的分类管理和绩效目标的设定。2001年、2003年和2006年相继出台的政策文件明确了绩效考核的方向及具体要求，强调建立民警考核激励机制和考核结果与职务晋升、奖惩挂钩。尽管各地公安机关在实践中取得一定进展，但仍存在考核理念偏重结果、考核指标繁琐、模型不科学、结果应用不全面等问题，亟需深化指标设计与运行机制研究。
绩效层次涵盖组织与个体两方面，组织绩效聚焦于整体能力、业绩及战略实现，涉及政治、经济、社会效益；个体绩效则着重于个体能力、素质提升及业绩产出，是警员加薪、培训、晋升的依据，与岗位工作紧密关联。对于派出所民警而言，其绩效基于岗位职责与任务目标，围绕“德、能、勤、绩、廉”考核体系，体现尽职履责的行为表现与工作成果，是等级评定、晋级晋职等管理决策的依据。公安部已对派出所岗位设置及职责作出了明确规定，派出所岗位设置虽逐步规范化，但具体设置因地区警务机制改革而异，如“三队一室”、“四队一室”或“内勤、社区、巡逻、治安、网络”等岗位设置。
传统派出所岗位主要分为治安、社区与内勤三大块。治安民警绩效聚焦行业场所管理、案件查处、治安巡逻、专项整治及刑事案件侦办等职责，通过具体成果如治安状况改善、案件查处数、巡逻成果及群众满意度等指标进行评价。社区民警则围绕人口管理、安全防范、治安管理、情报信息收集及服务群众等职责，以实有人口管理成效、安全防范措施落实、治安信息掌握及群众工作满意度等为核心评价指标。内勤民警则注重户口与身份证办理效率、行政事务处理能力、文书与统计分析质量、档案管理及装备财物管理规范性等，通过办理人次、领导满意度、文书撰写质量及档案管理安全性等指标进行考量。
派出所民警绩效考核是警务绩效管理的核心环节，与绩效计划、辅导、反馈及改进等紧密相连，构成循环嵌套的系统。过去，公安机关多采用类似执法质量考评、目标管理等方式进行绩效考核，但大多侧重于组织层面，较少涉及个人，且公务员年度考核过于抽象，难以准确反映民警的实际表现。对此，一些地方公安机关开发了个人绩效考核指标体系，通过优化传统的考核方法，激励民警工作积极性。然而，现有考核体系存在指标不完善、方法不科学、流程不完整等问题，致使绩效考核效果有限。理想的绩效考核应包括明确目标、优化指标、辅导沟通、数据采集、结果分析和改进计划等完整的管理环节。
派出所民警绩效考核实施的管理要点在于要广泛征求意见并做好宣传发动，确保民警理解绩效考核的意义、指标与权重等，消除其考核顾虑，积极参与并配合考核，同时集思广益完善考核方案。严格过程管理，通过工作日志记录民警日常业绩，为准确结论提供事实依据，同时要求民警认真履职，提升工作绩效。在考核过程中，要坚持科学评价，避免人情干扰，确保指标设计与采集的客观、准确，并合理选用评价方法，不断完善评价指标体系。要注重绩效辅导，全程介入民警工作，共同分析问题、解决问题，并提供资源型支持，以矫正民警行为，保证其完成工作任务，从而实现组织与民警双赢。
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