国企为什么要裁员，真的有指标吗？
还是看人不爽，借着裁员的方式，把人干掉？
关于裁点，没有一个企业闲的，没事干裁人。
只要你开始裁员，必定会对企业产生负面影响。
为了减少或者消除负面影响，最好的方式就是不裁员，或给予足够的补偿。
一旦出现裁员，证明的企业一定是资金流有问题，盈利状况不明朗。
根据相关部门的核算，以后才发现必须得裁员，或者带有指标才行。
这个过程中，就会出现两种，一种叫硬裁员，一种叫软裁员。
两者的区别是什么。
硬裁员是直接赔钱，按照相关劳动法律，赔偿到位，赔偿拉满，让人没话说。
而软裁员，可以理解成最终目的，是让你自己走人。
只要你自愿签了离职书，一分钱也不会赔，你就是这么简单。
那么假设你是一家国企的分公司，这个时候你们总公司，告诉你说每年有30~50个裁员名额。
你作为中层hr经理，要负责这些裁员的名额，该如何实行。
而且赔偿金有限，赔不了这么多，只能采取软裁员，你会有什么办法呢。
1.协商提前退休，买断工龄。
这个是相对温和的方式，如果你还有两三年，或者三五年退休。
那这个时候可以跟部分，到达一定年纪的老先生们商量，咱们能能不能提前退休，给你一次性补贴。
因为还有一两年，他们可能就要领退休金了，所以这个钱，相对好商量赔的也不多。
不管怎么样，走了就行走了就好，算是把指标腾出来了。
2.分派指标
比如说今年裁员30~50个人，会把这些名额，直接分配给各个部门。
比如说营销部才5个，行政部才8个等等，最关键的是要把裁员列入对于班组长的绩效考核。
如果你裁不掉你部门的人，不好意思，你的绩效考核打最差，今年的年终奖就不要要了。
甚至加薪，就不要想了。
所以在这个时候，在第2次的时候，班组长都会想办法，这个劝说那个送礼，为了能够完成，所谓的裁员指标。
但是一两次还行，如果每年都有30%左右的裁员名额。
到后面班组长也麻了，毕竟你让我得罪一两次人还可以。
你天天让我得罪人，我是欠你的？
直接摆烂，爱咋地咋地。
人事经理没办法，采取了第3招。
3.人才待岗中心
就是直接跟各个班组长说，你觉得你们哪些人不太好管理或者是刺头
没什么背景，直接把他们放到一个人才待岗中心，这里边发最低工资，每天不让他们干活。
让他们每天三打卡，五打卡，甚至把人才待岗中心放，到离公司大概一两百公里的地方。
想想一两百公里的工作地点，每天让你四打卡或者8打卡。
每个月也只发两三千块钱的基本工资，一很快就忍不住了。
要不就是协商，看能不能调回去，要不实在不行咱就离职算了
耗上半年，老婆都跑了，孩子也上不上学了，还涂了个啥。
因为这招，不至于让班组长太过处理，或者得罪更多的人。
短时间内也获得了最多的认可，也觉得这是好招。
除此之外也得刚柔并进，就是第4招。
4.成立民营企业，转劳务派遣
正式公转劳务派遣，是大家提出的一个方案，但是如何转呢。
首先你得有一家私企公司，让私企公司重新签约正式工，这才算是外包。
那么如何成立呢？
国企指出一条明路，让当地一些有实力的私企，跟他完成合作。
也就是说一半国企一半私企，大家出钱出力，由国企提供资源，私企办事。
就成立了第三方公司，而第三方公司总体，来说有一个条件呢，要接受这些正式公转劳务派遣的人。
导致了当正式工，转劳务派遣一旦发生之后，由第三方所成立的公司还是干国企的业务，但不好意思，你的合同已经转成了劳务。
之后如果出现各种问题，国企概不负责，因为你的合同，已经到了第三方公司里。
借个壳来保护自己。
能够想出这么多招的核心，还是没钱。
如果赔偿到位，不至于搞这些有的没的，大家也不至于这么无语。
这就是现在央国企大多数盈利一般，才采取了这种既要赔钱少，又要裁员多的窘境。
如果你进的国企，不是盈利特别足，或者垄断类型，最终面临这个局面前。
务必还是要做好准备。
跟一群每天不琢磨怎么创造业绩，而怎么琢磨人的人打交道。
最终的结果可想而知。
