近年来，发生在研究所、高等院校等国有单位的骨干人才流失问题日益受到瞩目。中科院合肥某研究所近百名员工集体离职事件引来各方关注，更有国企人士直接放话“我们已经成了民企的‘黄埔军校’”，这些现象背后的具体原因多种多样，但概括起来根源主要在于不平衡：各方所付出的、得到的和想要做到的，难以达成平衡一致。

核研究所近百人集体离职？

2020年的7月下旬，来自中科院合肥院下属核安全技术研究所的一则新闻爆出，很快就引发了来自社会各界的密切关注。

这个消息之所以热度够高，首先是因为其相关的单位——“中科院”、“核研究所”，本来就属于极易引发关注的热门科研领域；其次是因为规模大，牵扯到离职动向中的员工超过九十人，而且是“集体离职”，很难不让人怀疑有什么特殊原因。该单位本身并没有官宣细节，但网络上却十分众说纷纭：有的说这些人是集体“跳槽”去某个公司，那边待遇更好；也有人说是原单位管理僵化引发矛盾，导火线是与保安部门之间的冲突……

这个消息爆出来没两天时间，就连国务院都被惊动了。副总理亲自听取相关情况汇报，并要求数个相关部门立即成立专项工作组，前往当地进行实际深入调研。

这样既重视又审慎的调查自然也吸引了大批媒体跟进报导，据媒体披露：这一事件的爆发更接近于所院矛盾激化的产物，或者可以概括为：所一级单位按部就班的管理模式，遭遇了来自全新环境的冲击。

而当中科院核所所长、中科院院士吴宜灿此后第一次出现在某专业论坛现场时，他本人以“一百来人挪了一个窝”来为这件事情作出总结。他认为事情的本质并没有太大变化，这百来个博士从事的事业仍然围绕着科研转化进行。但许多人也都敏锐地注意到，他提到了“丢掉铁饭碗”这么一个细节。

国企的“人才流失”恐慌

国企已经成了民企的“黄埔军校”。

这句话并不是哪个网民的随口调侃，而是媒体深入采访时，来自一家地方性创投企业负责人的发言。对于整个行业用人大环境、人才竞争中正存在的情况，从业者拥有比其他人更大的发言权，他们早已深刻感受到了国企“留人难”的问题。

并不是招不到人，经过层层选拔筛选，年年进来的都是学历、潜力很不错的应届大学生，可是这样的新鲜血液根本留不住。大部分人干一段时间，“练级”完成后就都走了，有了国企的工作经历再去民企会非常吃香。

一些民企和外资企业也明白其中的关窍，专门针对国企业务骨干和管理骨干下手，这样能够相当程度上保障人才的能力。而这些跳槽的员工，不但获得了更上一层楼的待遇，工作所在的政策环境也更加宽松有弹性。不管是主观还是客观，国企都被跳槽的员工当成了“跳板”。许多国有企业负责人不约而同地表示，所在的单位内部已经很少看到十年以上的老员工了。

有知根知底的从业者替跳槽人“算账”：假设一个国企的中层干部辞职跳槽改去民企工作，那么他的本人收入至少能够翻两番，干两三年能顶上以前干十年。

中石油抚顺石化遇到的一桩技术骨干辞职事件颇具代表性：辞职员工本是烯烃厂的副厂长，本人兼具经验和能力，在人才市场上属于十分抢手的那一类。他接到了民营公司抛出的橄榄枝，主动向原单位提出辞职。抚顺石化虽然全力挽留，提出将他提拔为正处级干部，但仍然没能留下人。

这位骨干转到民企工作之后，年薪达到百万左右，是他原本岗位的三到四倍。正因为存在着这样的待遇差距，不管是抚顺石化还是其他国企，重要岗位、技术骨干、核心员工的流失都相当严重。

钱多、事少、离家近

这还仅仅是经济收入层面的事情，民企的管理和运营环境往往更为宽松，也成了更受员工青睐的因素之一。

有钢厂领导甚至坦言，他们接到了新入职的大学生，就连探亲假的审核都不敢轻易批，就因为怕他们一回去同学聚会“就再也不回来了”。因为近年钢铁煤炭等行业的行情都不太景气，企业给出的待遇和前景也跟着相形见绌，这些新员工一旦返乡聚会，跟老乡、同学的待遇一比较，心理落差大了就很容易辞职走人。

单位担心员工“心不稳”、人心思去，甚至在诸如放假这样的日常管理细节上都设置障碍。但越是这样操作，员工越容易感觉到干得不舒服、不自由，会更加向往“钱多事少离家近”的新环境。双方各有各的想法和考虑，长此以往，很容易形成新的恶性循环。

面对着来自民营企业的同行业人才竞争，许多国有单位都出现了越来越明显的“进新人、走骨干”现象。尤其是金融、贸易类单位的业务部门，更是这些现象的高发区。曾经有某个中央级的国有保险集团，从集团公司班子成员开始陆续有人离职，骨干管理人员陆陆续续走了近20人，对于整个单位带来的影响可想而知。

这样的情况到底为什么发生？身在其中的负责人并非毫无头绪。有看法认为，国有单位的制度僵化导致了分配制度不健全、上升通道受阻碍等等诸多不利因素，单位对于人才的吸引力自然也就随之削弱了。

制度僵化、上升受阻

俗话说”人往高处走，水往低处流“，造成人才流失的具体原因可能有很多，但归根结底，都不外乎是考量人才价值是否能够得到充分体现。

如果不能营造良好的发展环境，或者不能搭建人才发挥能力的平台载体，或者对人才的使用不恰当甚至不公正，都会导致人不能尽其用，那么下一步很可能就是人才流失。

“大锅饭”的思维定势在国企仍然存在，这就导致了分配不到位不合理、干多干少一个样的后果。能者多劳、但却不能多得，这样的情况本来就非常容易挫伤员工积极性。尤其是国企还普遍存在着限制薪酬的制约，员工待遇更是难以和民营企业相比。

东部某地方信托公司曾有一个团队某年业绩很好，团队带头人很快就接到了来自竞争公司的高价“挖角”。企业一方为了激励业绩，也为了留住人才，破天荒地开出了500万元的奖金。这在单位层面已经接近极限，因为该单位的奖金分配方式就是“分蛋糕”，这个团队拿得多、其他人必然就拿得少了。

但如果拿出去横向比，这个奖励力度仍然不具有足够的竞争力。这家公司董事长自己也说，他们这样的业绩要是放在民企，拿一两千万的奖金也不是难事。

除了最直接体现在数字上的薪酬问题之外，国有单位上升较慢、论资排辈严重，也会导致一些有能力有雄心的员工放弃“铁饭碗”，去寻找新的平台和机遇。

曾经有一些国企通过增设各层级技术骨干、技能专家等称号的办法来缓解这一问题，这些称号不仅仅具备荣誉层面的意义，也意味着收入可以同步提升到公司高管的水准。但这样的策略也仍然没能解决所有问题——对于那些想要搞技改、做项目的技术骨干来说，得到这些称号也并不意味着就能放开手脚做事，因此万一有更能施展拳脚的平台和机会出现，他们仍然会感到富有吸引力。

还有一些国有企业存在着根深蒂固的官本位思想，认为领导和被领导的人，在薪酬上一定要有足够大的区别度。有国企负责人曾经直言不讳地对媒体坦陈：即便有一些企业制定了规则，员工的工资可以高过大领导，但这样的情况一是稀少，二是即使高了也一定不会高出太多，因为“领导的面子会挂不住”。

再加上国企的领导层大都来自上级任命而不是企业内部通过业绩选拔，难免出现领导不够有担当、甚至“外行领导内行”的情况，这也更加推动了那些有干事激情的员工选择离开。

近年以来，大大小小的民营企业不断崛起发展，对“铁饭碗”的吸引力造成了不小的冲击。一些对国企现状不满的员工跳槽到民企，成为总经理、副总经理的例子比比皆是。而国有单位囿于自身条件的限制，既难以在待遇方面和民企争衡，也难于提供同样宽松的职场环境，想要留下人才就不得不依赖“感情牌”。

人才是最大的财富

“国企最大的财富是人才”。相关领域研究者认为，在长期大量的生产运营活动中积累下来的技术管理骨干人员本身就是财富，这些人对于国有单位的未来发展前景而言，意义十分重大。

随着国企的市场化程度越来越高，这一批作用巨大的中流砥柱必然会受到各方更大的重视，同行挖人也主要都是冲着这个群体去的。因此国有企业想要“留人”，重中之重也同样是针对这一个群体，必须建立并执行行之有效的激励制度，才能遏止人才流失的情况不断重演。

中央和国务院曾经下发过针对国企改革的指导意见，明确提出应当以业绩为导向、对不同岗位的贡献作出合理评价、合理地拉开收入分配的差距，目的在于充分调动职工的积极性。

一些单位已经通过员工持股等策略，来调整员工收入与贡献不够匹配的问题，通过骨干员工高比例持股的操作，充分激发员工干事创业的积极性。据统计，某国企改制而来的公司实行员工持股之后，八年时间人均产值实现了飞跃提升，公司资产总额也创出了年均增长36%的佳绩。

此外，也有一些地方政府从互联网大公司例如BTA“三巨头”的案例当中汲取经验，力主在国有企业内部推行“双通道”模式。这一模式的主要目标，在于解决骨干员工在企业内部的“地位”问题。

因为一个企业内部的领导职位数目是有限的，而许多技术人才，他们本身的强项也并不在于搞管理。实行“双通道”并行的模式有利于达成适才适任，将适合的人才放置到更合适的位置上去。

当然，随着各类人才计划、人才工程的落地实施，人才“帽子”满天飞、人才工程名实不副等等衍生问题也逐渐浮出水面。这一情况也催生了新的讨论：应当在顶层设计强化人才重视的前提下，同样重视细节策略的设计和实施，避免这些“空帽子”情况的产生甚至泛滥。这样，才能真正避免人才流失局面的不断恶化，实现“人尽其才”的目标。

参考资料：

《中科院一研究所90人离职：人才流失病在哪，何药可医》；2021-02-07；光明日报

《国企骨干人才流失现象加剧：已成民企“黄埔军校”》；2016年12月25日；新华网

《以“帽”取人遮挡“本来面目”》；陕西党建网；2023-01-05