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当下有一些老板，总觉得招人是件非常让人头疼的事情，其实庙小也能请到大佛，关键是你要肚量大，能容人，还要让人看到未来巨大的希望。
也有很多的打工人一直在抱怨工作难找，其实你的身边有很多的机会，只是你没有抓住而已。
有的创业老板在招人的时候，总是在找不如自己的人，听自己话的人，好管理的人，对那些非常厉害的人敬而远之，觉得驾驭不了，还不如弃之不用。这样的老板，公司一定做不大。
不管是招人还是找工作，如果我们换一种思路，可能会起到意想不到的效果。
今天我们来聊一个比较轻松的话题--稀奇古怪的招聘法。
日本电产是鑫锴的第一份工作。在日本电产工作多年，鑫锴从一个懵懵懂懂的小伙一步一步的成长起来，至今一直未忘记日本电产的培育之恩，未忘记我的那位人生引路人：前田部长。
可能很多人不知道日本电产这家公司，可它是一家世界500强的企业。
日本电产株式会社成立于1973年，一直保持了稳定的增长，其增长方式在日本企业中也比较特殊。
从20世纪80年代到现在，该公司进行了60多起国内外的并购。其并购的目标和基准非常明晰，从来没有动摇过。
其收购的公司往往是业绩陷入困境的公司，收购以后进行改造和整合，其中绝大部分业绩都得到了很大的提高。
日本电产的一些方法值得我们去学习，去反思。
一
在日本电产工作多年，我没有见过董事长永守重信，可能因为我的级别实在太低了吧。
在日本，永守重信董事长绝对是一个狂人，一个“异类”。
每次日本电产并购亏损企业后，永守重信董事长都会亲自入驻被收购企业数月之久，对所有的采购申请进行彻底检查，而且精细到1日元。
换句话说，公司支出的每1日元都是经过精打细算后决定的。
公司高层在工作一线展现出如此强大的决心和严谨的工作态度，让被收购企业的全体员工对待采购的意识发生了彻底变化，对成本的优化工作从此逐渐走上了正轨。
日本电产绝对是一家非常重视人才的公司。
在开始创业的那几年，总经理永守重信曾经这样说：既然没有一流人才愿意来，我们只好从三四流的企业中挖掘被我们评价为"一流"的人才，然后加以培养。
但是，究竟应该以何种条件作为评价的标准呢？
永守重信认为：想从三四流的企业中掘取一流的人才，单靠学科考试或常识测验是无法达到目的的。因为所谓“三流”中的“一流”，必定都是“虽然功课不好，却有着天生的聪明才智”的人。
所以在日本电产流传着一些稀奇古怪的“日本电产招聘用人法”，比如：
1976年：声量考核法。
1978年：快吃考核法。
1979年：清扫厕所的试验。
1980年：通知求职者应试的时间，然后以到达的先后顺序决定录取。
1981年：招考留级生。
以上的招聘方法确实有点怪，但正是因为这种独到的招揽人才法，40多年间日本电产从创业时的4人成长到10万多员工。
二
1978年，日本电产在录用新人时采取了一种奇特的方法：“快吃考核法”。
这个故事我在日本电产工作期间有所耳闻，但不知道具体细节。这些天刚好翻书翻到了这个案例，感觉有点意思。
日本电产的人事部门通知了60名应聘者：某月某日进行正式考试，请事先不要吃饭，按规定从12点起由公司供应午餐，吃完饭后再开始考试。
当然，公司本来就没有打算进行什么正式考试。
考试的前一天，经理到饭馆去定饭，并一再嘱咐道：“米饭要硬得嚼不动，菜也要那种不能痛痛快快就咽下去的。总之，是越硬越好！”
到了考试那天，饭馆准时把饭菜送来了。打开一看，米饭果然是干巴巴的，菜也都是乌鱼干、晒干鱼、干香肠之类的。
经理及一些主管人员自己先试了一下，得出结论：吃完这顿饭一般人需要12分钟时间，最快是五分钟，而经理用了七分钟。因此，经理决定以十分钟作为合格的标准。
应聘者在十二点之前都赶来了，按来的先后次序入座。
十二点时，经理对他们作了如下说明：“我们准备了午饭，请大家慢慢吃。考试从下午一点钟开始，就在旁边的房间里进行，慢点吃也没关系，吃完了的，请领了号牌进入考场。虽说是正式考试，但很简单，请大家不要着急……”
尽管经理反复强调说慢点吃没关系，可是仅用了三分多钟，第一名就离开了座位，第二、第三名与第一名稍微隔了段时间。
到了预定的十分钟，共有33名应聘者吃完了饭。
最后出来的那个用了大约四十分钟，并且还慢条斯理、悠闲自得地问道：“考场在哪儿啊？”他得到的回答是：“已经考完了，你请回吧！”
这一年，电产公司将那些在十分钟以内吃完饭的33名应聘者全部录用了，令人吃惊的是，他们中绝大多数都是事先没有把握能够被录取的考生。
从后续的结果来看，那一年录用的人，现在都已经成了电产公司的优秀骨干力量。
三
1976年，电产公司录用新人时采用了“大声考核法”，即按声音的大小顺序进行录用。
此法具体是看被考核者说话声音是否很响亮，是否带有朝气，是将文件或别人的话照本宣科去直接进行传达，还是将其整合融化成自己的语言再进行表达？
从上面奇特的“快吃考核法”中，我们可以得知吃饭快的人干活也快，而且，吃饭快是身体健康的标志之一，也就是说肠胃都很强健。
一个员工的身体强健与否，对于现代的企业来说也是至关重要的。即使一位员工的头脑很好，但若经常闹病休假，那也是缺乏战斗力的。
而“大声考核法”则是考察被测者的自信力，当一个人相当自信时，他就敢大声发表自己的见解，并且敢于正视询问者的眼神。
日本电产公司正是通过运用这些“反应术”来测得应试者的情况，从而正确录用人才的。
由于不同的人对待同一问题、同一事件，都会根据自身性格爱好、意向志趣、品德修养等各方面的差别而做出不同的反应。
因此，招聘者就可以借此来更好地把握是否录用应试者，从而招到想要的人才。
其实，在日本这些稀奇古怪的招聘方法还比较多见。
又如，日本三鹰光器公司创始人也非常有个性，在录用员工的时候，采用让大家吃鱼的方式看大家的性格如何和手是否灵巧。
我们看完这些稀奇古怪的招聘方法，你的感想如何呢？
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