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对于中小企业来说，招聘“过于优秀的人才”，会拖垮你的公司。
作为中小企业的老板，我们不能死要面子，而去逞强。对于应聘者来说，就更加要认清自己，你有多大能耐和雄心，就去做正确的选择，万事都不能强求。
很多的中小企业老板都会为了人才问题而烦恼。
在喝茶聊天中，我经常听到他们说：“如果可能的话，我要尽量招聘几个优秀的人才，清华北大的毕业生最好。”
在我看来，上述的想法是错误的。
全球最顶尖的营销战略家、定位理论和营销战理论的奠基人杰克·特劳特，在他的《商战》一书中这样写道：
“许多企业管理者头脑中另一个根深蒂固的错误观念是，他们相信更好的产品必然会在商战中取胜。‘更好的产品’是一种谬误。”
其实，“优秀的人才”也是一种谬论。
“过于优秀的人才”，并不能为中小企业带来更大的价值和竞争力。
一
通常在中小企业只有2类人：一是普通人；二是优秀的人才。
“过于优秀的人才”对于中小企业来说是一种负担，一种包袱。除非，作为老板，你能Hold住。
对于华为、腾讯、苹果、三星这样的高科技大型企业来说，他们需要大量招聘那些“过于优秀的人才”。
他们有需求，他们也养得起，这是企业战略所决定的。
所以，大型企业会有3类人：一是普通人；二是优秀的人才；三是过于优秀的人才。
哈哈，以上观点可能很多人会难以接受，你可以细细品味看看，你会发现有一定的道理，这是很多中小企业老板的一种特有思维。
我还记得20年前，前田部长和我讲过这样一句话：“一家中小企业，不要去录用‘过于优秀的人才’，尤其是清华、北大、南京大学等等这些顶级大学的毕业生。”
直到我自己做了副总和总经理后，我才知道这句话真正的含义。
离开日企多年后，我在一家上市的中小企业做过副总和事业部总经理。
因为整个事业部的团队全部是我从零开始搭建的，很多的重要岗位都是我自己招聘，自己面试，真正体会到搭建团队是多么不易。
公司虽然是上市企业，也有一点点的日企血统，但整个公司的人数也就几百人。
当时投递简历的人很多，也收到过北大、南京大学、浙江大学等名牌大学毕业生的简历。
很多人还有大型名企多年的工作经验，经验丰富，表现优秀。
大部分名校毕业的简历都被我否决了，只留下了一名南京大学毕业的和一名武汉大学毕业的。
半年后，这两位都离开了。
离开的原因有很多，最关键的问题还是公司规模太小，并不具备让这些“过于优秀人才”充分发挥的土壤。
二
为何中小企业不能录用“过于优秀的人才”呢？
首先，“过于优秀的人才”本身就不会把中小企业作为求职对象。
当然也不乏个别异类。比如有些自身十分优秀，具备在大型企业打拼实力的人却偏偏愿意在中小企业工作，但这只是一小部分而已。
按照正常人的思维，人们通常都会希望找到一份待遇好、福利好、稳定、能保证自己一家人衣食无忧的工作。
因此，无论中小企业如何求贤若渴，也只能想想而已。
第二，我们通常所认为的“优秀的人才”对于中小企业来说，未必就真的优秀。
大企业家大业大，通常采用专业化管理，将复杂的业务流程分解为多个专业岗位，每个岗位都有明确的职责和专业要求。
而对于中小企业来说，希望员工能够身兼多职，能够同时兼顾多个项目。
甚至有的公司，需要多个岗位完成的工作，都是一个人完成的。
工作形式的不同，势必会需要不同类型的人才。
由于规模较大，大型企业能够吸引和留住各类专业人才。从高级管理人才到技术专家，从市场营销精英到财务专家，企业可以组建一个多元化的团队，确保每个关键领域都有专业人员负责。
在这一点上，一般的中小企业员工都是望尘莫及的。
所以大型企业和中小企业从本质出发点开始，他们的需求是截然不同的。
如果忽视这些差别，强行录用大型企业跳槽过来的“过于优秀的员工”，必然会引起公司内部的混乱。
不要说提高公司的竞争力，甚至可能会产生反效果。
录用应届毕业生也是同样道理。
能够胜任大型企业较高技能要求的学生，不见得一定适应中小企业，即使他们来到中小企业工作，也不会为企业带来任何效益。
优秀的新人甚至会抱怨：“真受不了整天打杂，能不能让我做些有意义的工作！”
反过来公司也会后悔录用这样的人，有的老板经常发牢骚说：“什么狗屁高学历，什么狗屁优秀，连打杂都干不好，那还能干什么呢？”
如果资质平平的学生随波逐流进了大型企业，也会非常的辛苦，毕竟你的竞争对手都是些资质非常高的人。
无论做什么，你都会比别人慢一拍，慢慢的你就变成了公司里精英们的陪衬。
加薪和升职都没有你的份，最终你还是会被淘汰。
资质平平的人如果当初选择了中小企业，也就不会有这样的结果了。如果你选择了中小企业，你还有可能变成公司优秀的人才。
不管是公司还是我们个人，“门当户对”才是最佳的选择。
我们要选择与自己实力相适合的对象，勉强自己去高攀那些力所不能及的，对于当事双方都是一种痛苦。
中小企业适合比较普通的以及水平相当的人才，大型企业适合出类拔萃的优秀人才，这才是企业和人才之间的最佳组合。
三
虽然我在世界500强的日企工作了将近10年，实际上，我发现自己并不适合大型企业。
在大型企业我无法继续施展拳脚，无法得到进一步的升迁。
如果我继续硬扛下去，我的时间浪费了不说，钱也没有攒到，可能还养成一种得过且过、懒惰的臭毛病。
如果我不离开大型企业，我也没法做到副总或者总经理，甚至自己创业，也就成不了现在的我。
我清楚我自己的价值，才能做出正确的定位。
在职场中，选择也是一种成本。如果选择不当，那成本就非常高了。不光时间浪费了，钱也打了水漂。
对于中小企业来说，一定要有“歧视经济学”的观念。虽然不是说让你去歧视一切，至少在用人方面，要有一套自己的“歧视方法论”。
诺贝尔经济学奖得主，美国芝加哥学派著名经济学家加里·贝克尔，他写了一本《歧视经济学》，从公司的角度阐述了歧视行为的产生、效用和结果。
我们知道，公司作为一个组织，它最大的目标就是不断的降低成本，以获得更多的利润。
企业在“选人”、“招人”、“用人”、“培育人”等各个方面，这些都需要付出大量的成本。
对于中小企业来说，如何“用人”和“培育人”的成本都不低。
尤其是招聘优秀人才的成本就更高了，搞不好还打了水漂。劳心费力不说，还要浪费大把的钞票。
其实，选人和招人也是一笔不小的成本，这是一种“信息筛选”成本。
信息本身就是一种商品，一种需要付费的成本。
如果是大企业，他们的人力资源部门是很庞大的。为了招聘到合适的优秀人才，他们的HR没日没夜的在收搜信息、筛选信息。
几名HR看完1000多份简历，耗时几十天不说，有的公司还要成立所谓的“专家小组”，耗费大量时间，才能确定谁是优秀人才。
多名HR，再加上多名专家团队，这些人的工资开销都已经不小了。假如再算上机票、食宿等费用，成本实在太高。
这些成本，大企业眼睛都不眨一下。
在中小企业眼里，这笔招聘的成本实在太高了。
从经济学的角度来说，中小企业必须要有“歧视”，只有“歧视”才能降低企业的成本。
某些不懂的人满怀热心地要求企业“不要错过优秀人才”，其实这样的做法反而加重了企业的成本。
“歧视”本身就是有道理的，中小企业通过合理筛选，以此来降低成本和风险。
往往合适才是最好的。
这个年代，中小企业缺的是即战力人才，能够快速帮助企业创造利润的即战力复合型人才。
所以，我们一定要认清自己，这样才能做出符合自己职业发展的正确定位。
以上内容只是鑫锴的一些个人观点，仅供参考。
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