作为打工人，谁不想凭借自己的能力赚到更多的钱？谁不希望自己升职加薪？可消极怠工显然与打工人的目标相悖。
有人说：“下属消极怠工，是因为领导管理出了问题。”也有人说：“没有不好的下属，只有不好的领导。”不管别人怎么说，但作为管理者，肯定不会先反思自己的问题，而是先上手段，使用套路扭转局面。
毕竟人们否定别人容易，否定自己难，没有哪个管理者会因为下属的问题，而否定自己的想法。
所以，作为领导反思自己的管理问题显然不现实，但下属消极怠工的情况又必须解决。“反思”自己的管理行为，也不过就是为了让“手段”、“套路”更具针对性而已。
更何况没有哪个领导会跟下属完全解释自己的管理意图。理解要执行，不理解也要执行，实在不理解在执行中加深理解，但下属的消极怠工，势必会影响领导实现目标。
针对这种情况，管理在采取行动之前，需要注意以下几个问题，当然作为打工人，也需要适当了解，毕竟无论是套路，还是手段，谁也不愿在职场做那个“混吃等死”的人。
作为职场人消极怠工，既不符合打工人的逻辑，也不符合利益。作为管理者在分辨原因之前，判断这种现象属于个别情况，还是普遍现象，两者产生的原因存在极大的差异。
1.个别现象，该如何应对
个别人消极怠工，大概率不会影响团队整体，但如果没有不加以干涉，很可能出现“破窗效应”，逐渐形成“劣币驱逐良币”的情况。
所以，个别人的消极怠工，完全可以让他作为“杀鸡儆猴”的道具，哪怕他能力强，业绩好，也绝对不能姑息，至少在他没有影响整个团队之前，就应该做出应对，无论是口头上，还是其他行为。
人性就是如此，“畏威不畏德”，如果消极怠工的人与积极做事的人相同的对待，那么对于积极做事的人来讲，很可能也会逐渐出现消极怠工的情况。
哪怕是自己错了，但威慑必须有。为了团队整体有序发展，至少要尽快遏制可能发生的不良影响。
2.普遍现象，该如何解决
如果团队内，消极怠工成为了普遍现象，作为管理者一定要引起重视，要么是自己的管理方式出现了问题，导致大家的不满产生了共鸣，要么是“不怕没好事，就怕没好人”的情况。
对于管理方式出现问题，应该及时做出调整，逐个分化也好，利益诱导也罢，减少消极怠工的蔓延以及加剧恶化。
当然最重要的还是要调整自己的管理策略，因为普遍消极怠工的现象，肯定是管理者的行为，导致大家不满的行为产生了共鸣，以至于大家心照不宣的形成彼此之间的默契。
比如，工作任务太重，惩罚严苛，既然跳起来都完不成任务，又要不被处罚，干脆不用费劲了，直接躺平，等待惩罚即可。
哪怕就是有存心不良的人煽风点火，但管理者自身存在的问题更大，这是一个不争的事实，所以需要尽快调整管理方式。
消极怠工肯定与职场人的利益相悖，出现这种情况，虽说原因很重要，但肯定是找到这根“导火索”可以在不改变整体策略的情况下，适当缓解消极怠工的情况。
“导火索”无外乎两个原因，一个是人的因素，另一个是具体的某件事，两件事都需要解决。
①人的因素。
虽然大家不满，但可以忍受，这时如果有一个人跳出来，将大家的情绪引导出来，总有“炮筒子”会响应，这样一来大家就会心照不宣形成彼此之间的默契。
遇到这类下属，一定要雷霆手段，对于团队不安定因素坚决不能姑息，哪怕是管理者本身错了，对于不安定因素也必须要“清除”。
任何事情都不影响整体，谁跳出来收拾谁，“趋利避害”是职场人的行为准则，大家都会理性的权衡利弊，绝对不会出现那么多“硬骨头”。
②事的因素。
下属长期积累了不满，虽然不好，但也不坏，还可以忍受，但因为某件事安排上欠考虑，导致积累的不满爆发，肯定会出现消极怠工的情况。
作为管理者大多数都有自己的管理思路，或许下属不理解，却不能不这样去做。虽然不能整体改变，但可以修正对“导火索”事件的安排。
这样一来整体的消极怠工现象得到缓解，就可以针对个别人“秋后算账”，当威慑一旦形成，“畏”的情绪自然会占据主导，消极怠工的情况就可以得到有效缓解。
管理者也是人，出现失误要及时修正，而不是为了所谓的面子，导致情况的持续恶化。关键要对失误进行修正，团队的不安定因素也要得到相应的惩罚。
作为职场人，消极怠工的原因无非不过三点：钱不够多，工作不开心，看不到希望。
只要钱够多，“怕失去”心态的主导下，也不敢轻易消极怠工，如果“想得到”更多，那就会更加卖力的做事，解决了钱的问题，大概率就解决了消极的问题。
钱可以解决大多数问题，但不能解决所有的问题，至少对于那些少数不差钱的人来讲，可以说起不到明显的效果，但工作开心与否是很重要的事情，所以营造开心的工作环境，而不是压抑的团队，对于管理者来讲十分有必要。
同时，当人们看到希望的时候才会积极，“哀大莫过心死”，如果连希望都看不到有什么理由让下属积极呢？
这个希望有物质上，也有精神上，“希望”就像目标管理一样，可以逐层分解，构建“希望体系”让下属觉得可以够得到，这样积极性自然就会逐步实现。
下属消极怠工明显与职场人的利益相悖，出现这种情况的原因很多，但作为管理者势必要采取手段、套路制止这种情况的持续加剧。关键在于分辨清楚下属消极怠工的影响范围，以及需要采取的应对措施，至于反思自己的问题，至少大多数管理不具备客观反思自己的能力，现实的解决问题才是关键。
