近年来，随着国企改革的加速推进，众多国央企正显著调整薪酬结构，倾向于增加绩效工资的比重，而基本岗位工资保持相对稳定。 对于那些熟悉国企工作环境的人来说，薪酬组成历来包括岗位工资、绩效工资以及年终奖金或津贴。以往，岗位工资常常占据总薪酬的较大份额，比如60%，而绩效工资占40%。但时至今日，这一比例已普遍变化，许多企业将二者调整为接近对等，甚至有些企业将岗位工资设定在30%至40%之间，将绩效工资提升至60%至70%的范围。 这意味着，以前如果一名员工的月薪为10000元，其中岗位工资可能是6000元，绩效工资4000元。现在，这一分配可能转变为岗位工资5000元与绩效工资5000元，或者岗位工资4000元与绩效工资6000元的模式。 提升绩效工资在薪酬结构中的份额，理论上旨在增强员工的动力，然而，从另一个角度看，这似乎等同于隐性地削减薪资。管理层常以美化的话语包装这一变化，诸如“优化薪酬结构”、“激发工作热情”，旨在激励团队更高效地工作。 然而，不可忽视的是，绩效评估的灵活性极大，实际操作中很大程度上取决于领导的主观判断。整个部门的绩效奖金池就像一块可随意切割的蛋糕，分配的刀掌握在领导手中，他们可以自由决定每位员工分到的份额，使得最终能拿到的绩效奖金充满了不确定性。即便理论上你能获得全额绩效，这部分增加实际上可能只是从固定岗位工资中转移而来，整体收入并未实质增长。 此外，这一调整也让领导获得了更多管理上的控制权，成为了一种微妙的管理工具。遇到开明的领导，绩效考核可能更多是象征性的，员工们基本能拿到预期的收入。然而，若遇到喜欢通过严格考核来加强控制的领导，那么绩效就成为了一种约束手段，员工的收入变得更容易受到主观评价的影响，面对这样的情况，员工往往处于被动，因为游戏规则由上而下制定，他们只能遵循。 归根结底，绩效工资制度仿佛是一块任人切割的糕点，其评价标准全凭领导一句话。若被赞为优秀，则分得一块；若不幸被评判不佳，即便日夜辛劳，也可能面临月收入的削减。值得注意的是，领导的年薪却似乎不受此类考核之苦，不禁让人疑惑，当企业面临困境时，领导的丰厚收入从何而来？毕竟，他们的所得理应源自企业的成功。 在某些国央企中，未能提供与私营企业相匹敌的福利与晋升空间，反而效仿了一些不良私营企业的不当做法，对员工采取了巧妙而微妙的手段。这些策略意在从员工有限的薪酬中挤出更多，以美化所谓的成本控制和效率提升指标。他们之所以能够如此大胆，主要是因为深知员工依赖于这份工作，多数人已习惯于接受现状，默默承受。 因此，国央企大幅提升绩效工资占比的背后，实质上是高层管理者通过精心设计的薪酬体系，表面上声称是为了员工利益的优化，实则是在追求个人利益的最大化，巧妙地将成本转嫁给最无力反抗的基层员工。