在这个国企降薪评比风潮中，发生了一种微妙的“筛选”现象：基层员工成了离职潮的主力，而中高层管理者却像座稳固的大山，几乎没有受到太大波动。这种现象乍一看可能让人疑惑，背后却透露出国企层级结构、编制保护和管理模式的深刻差异。尤其是，随着国企内部的资源和政策逐渐向中高层倾斜，后者拥有更为强大的“保护伞”。

中高层管理者的“稳定性”不是没有原因的，很多国企的中高层人员往往享有正式编制，或是被纳入“组织人才库”，这可是一个隐形的安全网啊！一旦在这些岗位上，几乎不必担心突然“丢饭碗”的风险。即便有人员调动，这类“编制”员工的去向通常会报备到地方组织部门，随时可以通过平调或安排到其他部门继续工作。而这份“保障”对基层员工却可望不可及，他们不在保护范围内，自然成了降薪和裁员优先考量的对象。

随着国企改革的步伐加快，薪酬管理上也越来越灵活，考核制度比以前严苛了不少，甚至推行起了“能上能下”的薪酬制度。说白了，就是从绩效出发来削减工资支出。而在这样一套考核机制下，首当其冲的就是基层员工，他们的工资，往往通过控制奖金、限制绩效收入等方式削减。看似合理的机制，但实际上这种调整政策很少触动中高层的薪资，反倒成了基层员工的“减薪”魔咒。

国务院国资委虽已多次提到“工资分配向基层苦脏险累岗位倾斜”，可落实起来却似乎总是差点意思。上面有政策，下面有对策；真正能触及基层实际需求的调整，恐怕还需要一段时间的验证和观察。

在一些规模较大的国企，尤其是央企，中高层的调任或变动背后，往往有政治因素的影子。更直白一点，有些国企的高层人员根本就是“空降兵”，直接从公务员系统安排进来的。这类身份让他们天然具备了不可替代性，就算企业经营遇到难关，他们也能借助组织部的安排平稳“跳槽”，换到其他单位继续担任管理角色，而不会轻易“失业”。这层制度的庇护，基层员工望尘莫及。

既然国企改革的风向对基层员工不太友好，那他们该怎么办？或许有经验的职场人早已摸索出一套自保方法。首先，主动了解公司降薪或裁员的补偿方案，掌握法律权利，这无疑是为自己争取合理保障的“底牌”。再有，不断提升自己的专业技能，让自己成为不可替代的人才，也是一种在企业变革中生存的策略。这是对未来发展的投资，正所谓“技多不压身”。

总的来说，国企降薪评比的现象让人看到了一个无奈的事实：中高层管理者由于政策倾斜和组织保护，几乎不受影响；而基层员工则因缺乏编制保护，在企业成本控制中成了弱势群体。国企改革的脚步虽在加速，特别是“末等调整”“退出机制”等措施的推进，然而这套机制是否真正实现公平考核，尚有待更长时间的检验。希望这场改革，不仅能让企业“轻装上阵”，也能带来一个更加公平合理的职场环境。