怎么管理能力强的下属？

怎么管理，先思考如下问题： 第一，你对这位下属能力的依存度是否很高？ 第二，你对这位下属的信任程度是否很低？ 第三，团队对这位下属的依赖度是否也高？ 第四，你自己没有强有力的后台支持？ 如果对上述问题的回答皆为“是”， 那么奉劝你，尽早不惜一切代价，穿小鞋，告黑状，鱼死网破也把你这位下属赶走。 否则自己很可能十死无生。 但，在当下职场里， “一边倒”的情况其实不太可能出现。 做领导的你，也不会手里没有两把刷子。 每个人都有趋利避害的本能， 也有职场人生亦敌亦友的关系。 还有每一件事结果难料的现实。 作为领导，你手中该有几张好牌， 至少用这几张好牌撑起基本面。 手里的好牌，就是关键时刻能顶上的亲信。 他们让你放心，还能解决问题。 有没有这样的牌，领导心里应当最清楚不过。 而所谓“管住”比自己能力强的下属， 聚焦点不在能力， 而在于将有能力的下属转化为自己的好牌。 这恐怕不是仅有“管理”就能搞定的问题。 管住是保证大家在一个频道沟通， 为同一个目标努力，争取共同价值。 管理讲规则，管住重结果。 管住的意义在于顺势而为，而不是逆风而上。 这就得看你打算如何抓到好牌。 只要“管不住”没有既成事实， 便有大大的“管住”的机会存在。 首先，如果你有后台， 有大领导甚至老板的支持， 那你便手握王牌。 你有后台支持，下属就翻不起浪，出不了圈。 接着，只要善加利用，充分信任，适当放手，也不难办。 别总想着在下属面前指手画脚， 就各得其所，也就管住了。 下属在背后还得说你是个有水平的领导。 其次，下属能力虽强， 但在团队里却未必吃得开， 或存在潜在竞争者。 作为领导，在不实施压制的情况下， 你可以拉一派打一派。 换句好听些的话说：不搞平衡，鼓励竞争。 也就是你给能力强的这位树敌， 或者说成是建立一个对标的目标更合适。 要把团队关注点从人上移开， 聚焦到事情、业绩和奖惩上。 转移矛盾，强化共同利益， 亦可解燃眉之急。 再之后，你可以向能力强的下属适当倾斜。 只要他有能力，有意愿，有分寸， 能谈，能递进去话，你就可以笼络加靠近。 用肯定、表扬和奖励的手段， 顺其心，遂其意，使之感受到你强有力的支持。 目的是让他认你这个领导。 这才筑牢了在团队里管住人、理清事的基础。 最后还有种情况， 如果团队业务，业绩指标， 与能力强这位下属相关度皆不算高， 说白了，你不是就靠这一个人有担当、显价值、冲业绩、发奖金， 那你要做的，就是进一步降低这种依存度。 你建设铁打的营盘流水的兵， 你推崇团队内人人皆可尧舜。 从而用团队表现管住个人行为。 你若把人心所向、人之所赖， 都引向团队，引向共同体。 同时弱化个人，强调合作； 弱化利益，强化共赢。 即便你下属能力再强，也无碍于你这个操盘手。 因为你们的作用，根本不在同一个层面。 你也才可能真正体会管理的价值和管住的味道。 能力和立场并非此消彼长。 能力失去立场加持，其实毫无意义。 管理的意义不在管住，而在利用资源的效率。 这就取决于你手中好牌的数量。 不同能力，共同作用，形成同一价值。 却不能在同一维度内简单定义能力强弱。 领导要用自己的价值，教下属如何做事！ 否则，很难管住任何人！