企业在制定公司规章制度时，常常因违反法律强制性规定或损害劳动者权益而导致无效的情形。阿宇结合劳动法、公司法及相关司法实践，整理汇总了薪酬福利、劳动保护、员工权利限制、程序与处罚，以及新增的高风险条款等20类常见情形，企业需重点规避，员工可自查备用：
一、薪酬福利类无效条款无效条款
法律依据
转正后才缴纳社保
《社会保险法》第58条：劳动关系成立后30日内必须参保，拖延缴费属违法。
离职工资延至下月发放
《工资支付暂行规定》第9条：离职当日需结清工资，地方另有规定除外。若地方规定禁止延期（如上海），企业可能面临3倍工资差额赔偿。
离职经济补偿延迟支付
《劳动合同法》第50条：经济补偿须在交接完成后支付，不得拖延。
旷工一天扣三天工资
扣款超出实际损失属变相罚款，违反《工资支付暂行规定》第16条。
强制员工放弃社保换取高薪
社保缴纳属法定义务，协议无效且企业需补缴（《社会保险法》第58条）。
二、劳动保护与处罚类无效条款无效条款
法律依据
违反操作规程工伤概不负责
工伤适用无过错责任原则，企业免责条款违反《劳动合同法》第26条。
造成损失一律全额赔偿
劳动者仅对故意或重大过失造成的损失担责，且赔偿上限不超过月工资20%。
迟到早退罚款
企业无罚款权，依据《广东省劳动保障监察条例》第51条属无效。（但深圳、江苏等部分地区可以对员工实施经济处分）
强制加班且不支付加班费
《劳动法》第41条：加班需协商，单方强制条款无效。
三、员工权利限制类无效条款无效条款
法律依据
禁止同事恋爱，违者开除
干涉婚恋自由违反《民法典》婚姻自由原则，条款无效。
工资保密，违者处分
劳动者有权知悉薪酬以实现同工同酬，条款违反《劳动法》第46条。
入职需提供担保
《劳动合同法》第9条：禁止扣押证件或要求担保。
违反计划生育开除
生育权受宪法保护，开除条款违反《妇女权益保障法》第27条。
强制员工放弃年假或法定假期
法定休假权不可剥夺，违反《职工带薪年休假条例》第5条。
四、程序与处分类无效条款无效条款
法律依据
旷工三天视为自动离职
劳动关系解除需书面通知，单方“自离”条款违反《劳动合同法》解除程序。
未经协商单方调岗降薪
变更劳动合同需双方同意，强制调岗属违法（参考最高法公报案例）。
以虚拟货币替代工资支付
《工资支付暂行规定》第5条：工资以法定货币形式发放。
强制签署竞业限制协议但无补偿
未约定经济补偿的竞业限制条款无效（《劳动合同法》第23条）。
五、新增高风险无效条款无效条款
法律依据
禁止员工兼职或副业
非竞业限制范围内，禁止兼职侵犯劳动者择业权（《劳动法》第3条）。
监控员工私人通讯记录
侵犯隐私权，违反《个人信息保护法》第13条。
避坑指南：企业制度合规“四步法”合法性审查：
三查原则：查授权（法律是否允许）、查禁止（是否触碰红线）、查义务（是否转嫁责任）。
程序合规：
民主程序：制度需经职工代表大会讨论，公示并签字确认（缺少民主程序的制度，法院可直接认定无效）。
动态更新：
年度体检：每半年对照最新法规调整制度，以适应不断更新的法律法规。
文化建设：
培训+举报：定期开展合规培训，设立匿名举报渠道（某制造企业通过内部举报发现3起制度漏洞，避免损失200万元）。
总结以上表格梳理了公司规章制度中常见的无效条款，涉及薪酬福利、劳动保护、员工权利限制、程序与处罚，以及新增的高风险条款。这些条款因违反法律法规而无效，企业应严格遵守法律规定，避免因不当条款引发法律纠纷。同时，劳动者也应了解自身权益，必要时寻求法律帮助。
