孕期、产期、哺乳期的女职工受到法律的特殊保护，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，劳动合同期满的要顺延至“三期”结束。

如果用人单位违法解除或终止劳动合同，女职工可以要求继续履行劳动合同，并赔偿“三期”损失，这个通常会得到支持。

如果女职工选择不要求继续履行劳动合同，而是要求用人单位支付违法解除或终止赔偿金，并要求赔偿“三期”损失，会得到支持吗？这个在实务中存在争议。

案情简介

2016年5月1日，梅某入职某公司从事设计师工作。

2021年10月26日，梅某开始休产假，产假期间为2021年10月26日至2022年4月21日（含产假98天及奖励假80天）。

2021年11月14日，梅某自然分娩。公司自2021年12月1日起未再支付梅某工资。梅某已领取98天产假的生育津贴19219.76元。

2022年1月10日，劳动关系解除。

梅某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金、产假、奖励假工资差额以及哺乳期间工资损失。

法院认为

一、关于公司是否构成违法解除劳动关系的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”《女职工劳动保护特别规定》第五条，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。

据此，在劳动合同履行过程中，企业对女职工特别是孕产期及哺乳期内的女职工予以特殊保护，这不仅是法律赋予企业的责任，更是企业应当主动承担的社会责任。

首先，公司主张受疫情影响导致经营状况不好，但对此既未提交足以证实公司实际经营状况受疫情影响的客观证据，也未证实该影响已达到必须进行经济性裁员的程度，又未证实其单独解除梅某的劳动关系已履行了向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见的民主程序，故公司的解除行为缺乏合理依据，应由公司对此承担相应举证不能的不利后果。

其次，公司以其单方主张的受疫情影为由，显然不能排除梅某的法定权利，也不能成为减免公司应尽法定义务的理由。公司仅解除其与尚处在产假期间梅某的劳动关系，不能证实相关解除理由具备合理正当性，也不足以证实双方对解除劳动关系达成一致意见，故公司解除与梅某劳动关系缺乏法律依据，公司构成违法解除劳动关系。

二、关于公司是否应向梅某支付解除劳动关系经济赔偿金以及产假、奖励假工资差额、哺乳期间工资损失的问题。

首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”据此，公司应就其解除行为支付赔偿金。

其次，《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资……”第七条规定，“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；”

据此，产假、奖励假工资差额、哺乳期间工资损失均为梅某的法定权利，依法应当得到保障，对此均予以支持。

案号：（2023）粤01民终19303号