作者：常婧 摘 要：知天下之治者在人才，乡村振兴，首要的问题就是人才振兴。课题组以扶风县、麟游县、陇县、金台区四个县区为样本，通过调查摸底、座谈交流、实地走访等方式，对全市的个别县区党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才开展调研摸底，就各类人才队伍在脱贫攻坚、乡村振兴中的作用发挥进行分析汇总，形成较为全面的调研报告。调研报告深入了解和掌握县镇基层人才流动流失情况，分析原因症结，研究对策措施，着力破解在乡村振兴背景下，农村人才流失难题。 中央和省委相继印发了《关于鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动的意见》和《若干措施》。为了更好地贯彻落实中省文件精神，做好宝鸡市的农村人才队伍建设，课题组选择山区、川塬、城区等不同地区开展调研，以期通过调研来分析和解决农村人才流失这一问题。 1 宝鸡人才流动流失现状——以扶风县、陇县、麟游县、金台区为例以扶风县、陇县、麟游县、金台区4个县区的公务员和事业单位工作人员为例，截至2021年底，4个县区共有公务员编制4307个，实有公务员3933人；事业编制14048个，实有事业单位工作人员13998人。根据摸底统计的结果，基层人才流动流失呈现出以下几个特征： 1.1 县区和乡镇的人才总量整体呈负增长趋势2019年～2021年，4个县区的公务员和事业单位工作人员共增加2595人，减少3226人，净减少631人。其中，县级机关公务员共增加378人，减少548人；县属事业单位工作人员共增加640人，减少1038人；乡镇事业单位工作人员共增加1204人，减少1347人。除乡镇机关公务员总量略有增加外（共增加373人，减少293人），其他三类人才总量均呈明显负增长趋势。出现负增长主要是由于每年县区招录招聘的人才数量明显少于退休死亡人数，同时退休人员绝大部分属于县级机关事业单位工作人员。 1.2 人才流动以乡镇流向县级部门、县区流向省市部门为主2019年～2021年，4个县区的乡镇层面共流出公务员255人，其中调至县级部门220人，占比86.3%；共流出事业单位工作人员480人，其中调至县级部门事业单位305人，占比63.5%。县区层面共流出公务员198人，其中流入县外和省市部门114人，占比57.6%。 1.3 人才流动的主要群体为学历水平较高的青年人才2019年～2021年，4个县区县级机关公务员流出县外的135人中，全日制本科及以上学历109人，占比80.7%;30岁及以下35人、31岁～40岁73人，合计占流出人数的80%。县属事业单位流出县外的161人中，全日制本科及以上学历123人，占比76.4%;30岁及以下58人、31岁～40岁84人，合计占流出人数的88.2%。乡镇机关公务员流出的255人中，全日制本科及以上学历183人，占比71.8%;30岁及以下82人、31岁～40岁91人，合计占流出人数的67.8%。 1.4 相比公务员，基层事业单位人才近年来辞职现象逐年增多2019年～2021年，4个县区的县属事业单位共流失1038人，其中辞职81人，占流失人才总量的7.8%；乡镇事业单位共流失1347人，其中辞职82人，占流失人才总量的6.1%。县镇公务员共流失453人，而辞职仅16人，占流失人才总量的3.5%。 2 全市在人才吸引助力脱贫攻坚、乡村振兴中的实践经验坚持乡村振兴产业布局到哪里，人才引进政策就出台到哪里。 2.1 出台“三个办法”，为乡村振兴聚才宝鸡市瞄准乡村振兴产业急需紧缺人才短板，制定相关高层次人才引进“百人计划”办法，先后引进特色农业、电子商务等专业领域高层次人才数百名。制定柔性引才实施办法，先后和北京大学、西北农林科技大学等高校及科研单位建立了合作关系，聘请农业专家学者和优秀人才参与指导农业、乡村旅游、企业技术革新等工作，实现更大范围内借智借力促发展促振兴。 2.2 实施“雁阵强基”工程，为乡村振兴育才坚持乡村振兴重点在哪里，人才培养计划就跟进到哪里。如扶风县出台《关于开展“雁阵强基”乡村人才振兴提升行动实施意见》，着力配优建强全县农村基层党组织带头、村级后备力量，农村新型经营主体“三级干部人才梯队”。制定开展“领头雁”、“产业增收”、“劳务技能”、“农村工匠”、“农业电子商务”、“生态农业旅游”专题培训，不断打造“土生土长的脱贫攻坚和乡村振兴工作队”。 2.3 构建“人才基地平台”，为乡村振兴用才制定出台鼓励人才向基层一线流动措施，常态化人才挂职和“脱贫攻坚、招商引资、项目建设、信访维稳”四个一线培养锻炼干部制度，先后选派数百名新提拔科级干部、高层次人才在镇街、工业园区挂职锻炼，为乡村振兴配足配强力量。 2.4 优化服务保障，为乡村振兴留才坚持人才作用发挥到哪里，服务保障机制就优化到哪里。营造尊才爱才敬才氛围，积极落实县管拔尖人才、高层次人才政策待遇，明确脱贫攻坚一线和服务乡村振兴战场干部和人才优先使用、优先评优。 3 农村人才流失的原因分析农村人才的流失既充分体现了“人往高处走”的经济要素资源市场化流动规律，也从一定层面反映和折射出目前基层因工作环境、政策机制、任务压力等因素留不住人才的困境[1]。 3.1 工作生活环境有待改善近年来，多数乡镇通过争资金、争项目等措施，乡镇办公条件明显改善。但随着每年招录公务员和事业单位工作人员数量增多，一些乡镇办公用房紧张，宿办不分、两三个人一间宿舍的现象仍然存在。特别是部分山区县和偏远乡镇，艰苦的工作生活环境，使一些青年人才无法解决个人婚恋问题，无法承担起照顾家庭、教育子女等责任，导致他们无法在基层安心工作。 3.2 基层工作任务重、压力大乡镇是行政层级的末梢神经，“上面千条线，下面一根针”，乡镇干部除了承担日常职能工作，还要包村包户，担负起脱贫攻坚、社会矛盾排查化解、征地拆迁等一系列繁重工作任务。特别是近年来，脱贫攻坚、生态环保、疫情防控等工作往往时间紧、要求高、督查多、问责严，“5+2”“白+黑”已经成为基层干部的工作常态，有的干部甚至一两个月未休假，导致一些干部长期处于紧张忙碌、压力大的状态。 3.3 乡镇工作生活成本普遍较高虽然近年来省市大幅提高了乡镇干部工资待遇，同类情况下，乡镇干部工资收入略高于县级机关干部。但由于乡镇地处偏远、交通不便，乡镇干部平时往返单位大多以自驾私家车为主，有时下村、到县城开会等履行公事，也是“私车公用”，无形之中增加了干部个人开支，虽说公务员有车补政策，但很难满足这种常态化的工作开销，造成乡镇干部实际收入水平没有县级机关干部高。 3.4 省市面向基层遴选和选调工作人员的力度不断加大近年来，随着各级党委对年轻干部培养选拔工作的高度重视，省市两级不断加大面向基层选调工作人员、遴选领导干部工作力度，许多基层优秀年轻干部脱颖而出，离开基层，走上了更高的发展平台。一些乡镇和县级部门领导无奈地说，辛辛苦苦培养出来的优秀业务骨干都被市级部门挖走了。 3.5 人才择业观念发生转变随着经济社会发展，青年人才的就业观择业观发生了很大变化，公务员、事业单位等昔日的“香饽饽”“铁饭碗”早已不是青年人才的首选，就业以工作环境、个人兴趣爱好、专业特长为选择标准，自由职业者、互联网电网、民营企业等就业渠道更加多元，特别是当工作环境、薪酬待遇等未达到预期时，跳槽、离岗辞职就在所难免。据统计，2019年～2021年，扶风县、陇县、麟游县、金台区4个县区的事业单位中共有163人选择离岗辞职，占流失人才总量的6.8%。 3.6 部分青年人才的理想信念和吃苦精神有待提升一些青年人才当初选择到基层工作时，可能志向高远、信心十足，但当真正面对和感受到基层环境的艰辛、任务的艰巨时，特别是遇到困难、挫折，或得不到领导和同事的信任、理解时，信念就会动摇，就会坚持不下去。还有一些青年人才当初把到基层工作当成暂时解决就业问题和积累工作经验的“跳板”，当遇到更合适的机会时，便会想方设法往城里“挤”、向外面“调”。 4 对策建议人才是事业发展最宝贵的财富和资源。当前，无论是巩固脱贫攻坚成果，还是推动乡村振兴，都需要打造一支强大的人才队伍支撑，需要激励人才在基层大施所能、大展才华、大显身手[2]。 4.1 加大招录招聘力度，从源头上不断增加基层人才供给近年来，省市逐步加大基层公务员和事业单位工作人员招录招聘力度，为县域经济社会高质量发展和脱贫攻坚提供了坚实的人才队伍支撑。但是，与每年基层人才的退休、流失数量相比，每年基层人才总量仍然呈现负增长态势，一些县区受财政因素影响，没有完全做到应招尽招，基层单位空编现象普遍存在。要坚持空编必招、应招尽招，进一步加大基层人才招录招聘力度，并着重向乡镇倾斜。加大从退役士兵、优秀村干部中招录公务员、招聘事业单位工作人员的力度。适当放宽山区县和边远乡镇招录招聘的学历条件、专业限制、年龄条件等，可设置不低于20%的岗位面向本地生源或户籍人员开展招聘。同时，严格落实乡镇工作人员最低服务年限政策，严禁将期限未满的人才调离基层，严禁省市部门违规借调基层工作人员。 4.2 鼓励引导在外工作或创业的优秀人才返乡就业创业积极鼓励引导在外地工作或创业的本地人才返乡工作和创业。对在市域外机关事业单位工作的宝鸡籍人才，或配偶在宝鸡市县区机关事业单位工作的非宝鸡籍人才，符合一定条件，可逐年安排到原籍或配偶所在县区相关单位工作。同时，注重吸引在外创业成功人士返乡投资兴业，在项目立项、租金减免、金融支持等方面享受更加优惠的扶持政策。结合村（社区）两委换届选举，鼓励引导在外的经商创业人士、务工人员、退役军人、高校毕业生等回村任职，带领群众建设家乡。 4.3 进一步畅通基层人才成长晋升渠道树立良好的选人用人导向，真正提拔和选调那些扎根基层、干事创业、表现优秀的干部进入乡镇领导班子或到省市部门工作，让更多的基层人才看到希望和出路、工作上有奔头。同时，要从干部的职级晋升、岗位设置、职称评晋及开展各类人才项目评选表彰时，积极向县镇基层一线人才倾斜。要注重改进基层人才评价办法，坚决防止唯论文、学历、头衔等评价基层人才的能力与业绩。 4.4 推动城区人才智力资源向基层一线流动聚集深化科技特派员制度，加强对基层特别是山区县的农业科技指导服务。深化城镇学校与农村学校结对帮扶，深化市属医院与山区县医院的对口帮扶、巡回医疗和远程医疗机制，鼓励县医院与乡镇卫生院建立县域医联体，推动教育、医疗人才技术资源向基层流动，推动城区各类要素资源向基层一线集聚。 4.5 各级组织要切实加强对基层人才的关心关爱和激励加大资金投入，抓好乡镇机关宿舍、食堂、浴室、厕所、阅览室、活动室建设。严格落实加班补助、健康体检、“带薪休假”等政策待遇。协调帮助基层人才解决子女上学、看病就医等家庭方面的实际困难。注重关心乡镇大龄人才的婚姻问题，多开展一些联谊会等活动。按照高于县（区）同职级人员20%～30%的标准要求，大幅提高乡镇干部工资福利待遇，真正做到用待遇留人。 4.6 加强基层人才理想信念和艰苦奋斗精神教育不断完善“不忘初心、牢记使命”长效机制，深化拓展知识分子“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动，通过举办专题培训班、赴红色爱国奋斗教育基地参观、培树身边先进典型等形式，引导激励广大青年人才坚定理想、坚持选择、坚守初心，扎根基层，吃苦耐劳，不懈进取，在广大基层实践中历练素质、增长才干、不负韶华。 4.7 着力改善基层生态环境结合实施乡村振兴战略，贯彻落实新发展理念，加快推进小城镇建设步伐，积极推进乡村生态文明建设，不断优化改善基层人才的工作生活环境，用绿水、青山、乡愁吸引人才、留住人才，不断增强人才的获得感幸福感[3]。加大基层教育、医疗投入力度，提高县城和乡镇的教育、医疗质量，不断增强人才关注度高的子女教育、医疗等环境软实力。 5 结束语希望通过以上举措，能够补齐干部监督工作在“农村优秀人才流失”这一制约乡村振兴的问题。构建起全方位、立体式的农村人才引进和培养的工作体制和机制，既落实了中省精神，又为基层干部的培养做出了贡献，同时，为推动县域经济社会发展奉献更大力量。 作者简介：常婧（1985—），女，中共宝鸡市委党校，研究方向：马克思主义基本原理、科学社会主义、党的理论与党的建设等。 来源：《农家参谋》期刊