2024年9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。
王宏志强调，要防止只有制度、没有动作，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来。同时要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。
那么，问题来了:如何调整，如何退出，谁被调整，谁退出？
讲个非常实际的现象，以上“末等调整和不胜任退出制度”，在管理比较规范的国企已经是“常规操作”了。剩下的一部分国企在观望；一部分国企在质疑——可能吗？还有一部分国企“轻抚美髯”、“微微一笑”…眼神里流露出6个字儿——“跟我玩，还嫩点”！
我不知道大家有没有见过一种情况，叫“转圈末位”。
名义上每年都有末位调整，数字很漂亮，当然舆论营造也很帅。但是它的这种“末位调整”仅是“罚酒三杯”：即中层干部张三年度考核末位，要进行末位调整，两个办法，一是由重要岗位调整至非重要岗位，二是正职降为副职；大家别眨眼，活儿来了——过一段时间，公司还把这人的位置给找补回来！张三原是工程部部长，末位调整，降为偏远分公司副经理，半年后，以成绩优异为名，再把张三调回来，任中层正职。这种末位调整，就是转一个圈，还能回来——假的！闹着玩的！
下面，我们讲如何玩真的。
之前讲三项制度改革时，我反复提到一个问题：三项制度改革，对应员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少，那么，我问你，员工谁进谁出，哪个干部上哪个下，哪个收入增多，哪个收入减少？标准是什么？
和我们一开始提出的问题如出一辙：如何调整，如何退出，谁被调整，谁退出？
上文中，国务院国资委王宏志副主任给出了答案——“用好绩效考核结果”。
绩效考核结果，当于是一把标尺，以绩效论英雄！
但是另一个问题，又随之而来，绩效考核结果哪里来的？是绩效考核体系的运行成果！绩效考核体系合理吗？
如果绩效考核体系不合理，这个结果还具备参考性吗？
所以，“末等调整和不胜任退出”作为一种绩效考核结果的运用，它的基础是合理的、透明的、客观的绩效考核体系。
我常年在一线做项目，访谈很多基层员工！很多员工不是不能接受优胜劣汰，而是不能接受随意的、主观性指标占主导的所谓优胜劣汰！
很多国企领导说，我们力度很大，也搞末等调整，但是就是推不下去，员工反应特别激烈！为什么呢？因为很多企业的绩效考核体系，是不透明的，是主观性指标占主导的，是随意性很强的，甚至体系设计就漏洞百出。
所以，国企要想真正把“末等调整和不胜任退出”落到实处，必须要建立科学设计的、透明的、量化的、客观的绩效考核体系。体系运行是透明的，指标是量化的，结果是客观的。以此作为标尺，去分辨“优良中差”才具备信服力，才能真正实现“多劳多得”的正向激励。
离开了科学设计的绩效考核体系，末等调整和不胜任退出，就是一项“不可能完成的任务”，成为了国企领导们最担心的“雷区”。
gukie
谁说了算，不会不合群就得退出吧？