六大薪酬策略，教你如何做好企业的薪酬管理！

企业对于员工的薪酬激励，总是面对尴尬两难的境地。比如：

原因其实很简单，很多企业在“头疼医头，脚痛治脚”的薪酬管理中，缺少着一种原则性设计，即是“薪酬策略”。

薪酬策略 是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合，从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。

强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲，其薪酬支付的标准和差异。

然而，策略有诸多变数，无统一标准可言。下面为大家整理了常见的薪酬策略，总有一款适合你的企业，一起来看看！

将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。

在一些企业或者部门内，存在这种以成本总额定薪酬策略，是一种上限思维。具体操作有从总成本分解到部门成本，再分解到岗位成本，还有是定层级或职级成本。

成本策略展示了一种薪酬管控思想，有些多元型股份公司对于分子公司高管团队管控采用这种策略。

很多企业都以薪酬水平作为薪酬策略的核心，这个理解是不对的。

薪酬水平策略只能应用在这一个方向，是和其他五个共同作用，主要制定企业相对于当地市场薪酬行情、竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。

供企业选择的薪酬水平策略有：

1、领先型

定位高于市场薪酬中位水平的策略，俗称“高薪”。

领先型薪酬策略不仅能获得大量的精英人才，而在人才竞争中，能起到与对手抗衡和领先的作用。华为的毕业生起薪一直是领先型薪酬水平策略，目的就是留存每年最优秀的人才。

2、跟随型

与市场薪酬中位水平基本持平的策略。

是多数企业采取的策略，这样一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。

3、滞后型

定位低于市场薪酬中位水平的。有很高风险，一方面是招不到人，另一方面离职率会加大，员工满意度会降低。最主要的影响是员工质量，较低的一个薪酬水平，会吸引不到高级人才。

但是，滞后型薪酬水平策略并非一无是处。很多初创企业或者企业某个特殊发展阶段是采用滞后型策略的，配合着是股权激励、更多的培训、更大的成长空间、更多参与管理和决策的机会、更多的带薪假期等。

比如，格兰仕就是长期使用滞后型薪酬水平策略，之所以能，主要是外部人才选择余地大，上岗培训成本低时间短，同行业薪酬水平差异不是很大。

还有很多人认为还有一项是混合型薪酬水平策略。顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平策略。

薪酬架构有两方面维度，横向架构和纵向架构。

横向架构就是日常所说的薪酬结构或薪酬组合，指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。

在实际应用中，一般都是绩效薪酬、基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

纵向架构是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。主要有三个可监测的变量：幅宽、级差和重叠度。

一般来说，薪酬差别策略包含三个方面：职类差别策略、人员差别策略和平均策略(无差别)。

职类不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，势必导致平均，也就是分配不均。

在很多小型企业的工作很难区分得很细，经常是一岗多职，也是常见的。

对于薪酬差别策略的应用就要体现员工之间的差别，厘定出核心人员和继任者，对此进行相应的分析，进行差别策略使用，有一定必要。

不仅仅是小型企业，大型企业以职位和能力为基础的人力资源管理中，对于人才盘点和人力素质的应用，薪酬差别策略也是必要的一环。

薪酬增长在现代薪酬管理中的功能也是越来越普遍，很多员工离职率高不是薪酬水平低，而且薪酬增长受到限制。

关于企业主常见的“一步到位”和“小步快跑”说法，本质都属于“高度薪酬增长策略”，和薪酬支付策略进行结合，周期不同，人的感知也不同，作用效果也不同。

心理学中对于心理预期有一定的研究，结论是：在薪酬增长7%以上，人的心理能够感知到增长。现实调研也的确如此，当薪酬涨幅较低时，往往回馈的是员工更多的谩骂和抱怨。

薪酬支付策略中，时间的把控是有一定的艺术性操作，月薪层面操作不大，浮动的薪酬发放时间和时机很值得思考。

比如年终奖的发放，很多企业是在年前，但是发现年后离职潮较大时，又把年终奖滞后，但是员工对此不满意较多。

年终奖虽然具有一定的保健和激励作用，但毕竟是与公司利润与个人业绩挂钩相关的，一个财年核算出来后，就应该及时发放。过于延迟，反而适得其反。

很多高管薪酬设计里面都采用延迟发放，这本身也是一种策略。这没有一定的准则，员工的需求当然是“越早发越好”，而从企业的角度上就需要一定的平衡性。

天创观点Ticoheyday's advise

充分理解薪酬、充分学习激励理论的人，能合理运用策略，达到事半功倍的效果。企业要根据自身情况合理设计薪酬策略，留住人才，高效增长。