企业薪酬绩效管理的现状往往如同一幅复杂的画卷，既有员工满意度的色彩斑斓，也有管理困惑的阴影笼罩。
许多成长型企业面临着诸如薪资水平缺乏竞争力、考核目标模糊、员工积极性不足、年终奖分配不公等问题，如同暗礁，阻碍着企业的发展航程。
1月12日，智企有道携手龙华企业人力资源协会，在三一云都举办了一场主题为“成长型企业如何构建体系化薪酬绩效激励体系”的主题沙龙，为企业家们和人资骨干奉上了一场干货满满的盛宴，让与会者仿佛手握开启企业增长新篇章的金钥匙，信心倍增。
中小企业的内控管理体系困境本次沙龙吸引了近100家企业家和高管团队的关注与支持，诚邀李鹏老师担任主讲。李鹏老师拥有12年实战经验，历经不同类别性质企业，精通于企业顶层设计，战略规划、运营管控、全流程梳理、组织系统体系优化设计。
活动伊始，众多企业家坦诚地表达了企业在探索新增长点、提升运营效率等方面的思考与困惑。
老师指出，现如今中小企业在发展过程中面临创新、融资渠道、市场竞争等方面诸多挑战，而内部上的薪酬绩效激励问题上也困难重重：
1、无薪酬体系与标准
2、新老员工工资倒挂
3、平均主义
4、一谈定终身、上升靠谈判、下降无依据
5、老员工躺平、新员工内卷
6、短中长期薪酬失调
7、忽视股权激励与战略结合
以此，李鹏老师以自身服务辅导的一个上市企业案例为切入口，针对以实操的“薪酬绩效体系阶段”“股权激励阶段”“企业上市辅导阶段”三大板块进行阐述，分析薪酬设计与战略、业绩的关系以及其背后的逻辑。
案例中公司于2024年成功启动了美国纳斯达克上市计划，这一华丽转身的背后，离不开其对薪酬绩效激励体系的精心构建与持续优化。而在企业发展初期，亦面临着诸多问题：
体系化薪酬绩效激励体系的关键步骤（一）精准诊断，找准问题就如医生给病人看病一样，企业变革的第一步，是进行全面、深入的调研诊断。
老师先通过收集和分析企业内部的各种数据，找出企业其中存在的问题和不足，准确地把握住了问题核心，并据此制定了一系列切实可行的解决方案。
（二）战略引领，明确方向薪酬体系不是一个独立而单一的工作，它需要建立在对企业战略、业务流程、组织架构等企业管理核心内容的理解基础上完成的。
在明确企业的战略定位、发展方向和核心竞争力，根据这些战略要素来设计薪酬绩效激励体系。
例如，若企业战略旨在迅速扩大市场份额，薪酬绩效激励体系则需侧重于激励销售团队，通过设定丰厚的销售提成及市场开拓奖，激发销售人员的积极性与创新能力。
（三）体系设计，全面覆盖李鹏老师认为，组织设计与构建是企业管理的根，而绩效管理、股权激励、是使企业战略成为行动的工具。
薪酬绩效管理是否合理，对人才的选、用、育、留，乃至企业的整体业绩都有着直接影响。
根据企业自身情况设计规范、公平、而又富有竞争力的薪酬体系，通过完善基本工资、福利待遇、绩效管理与优化，激发员工潜能，构建人才梯队，为企业发展提供人才保障，从而有效支撑战略落地。
同时，在市场环境和企业自身都在不断变化，企业需要定期进行评估和回顾，及时调整薪酬结构、绩效考核指标和激励措施，使薪酬绩效激励体系始终保持活力和竞争力。
（四）实行激励，留住人才股权激励不仅是一种激励手段，更是一种企业文化和价值观的传递。它传递出公司重视员工贡献，愿与员工共成长、共分享的信号。
分享中，案例中的企业在迁址的背景下，果断实施了股权激励计划，成功避免核心的技术人才和高管流失。并通过长期激励机制提高团队稳定性和忠诚度，帮助企业产生更大的经济效益。
李鹏老师总结，在构建薪酬绩效激励体系的过程中，企业往往会遇到各种各样的问题和挑战，可能涉及薪酬设计的专业知识、绩效考核的科学方法、股权激励的法律风险等多个方面。面对这些问题，企业很难凭借自身的力量来解决的时候，需要借助专业咨询机构的力量。
一套科学合理的薪酬绩效激励体系，是企业抓住机遇、应对挑战的关键所在。
通过一系列具有操作性的实践案例分享和深入的思考引导，与会的企业家纷纷表示，他们对企业战略、组织系统以及股权激励的应用有了更深刻的理解，并开始思考如何根据自身的业务状况，设计出合适的薪酬激励体系。
能者谋局，智者谋势。
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