基本案情2022年1月1日，李某前往J公司工作，担任象山县Y小区门卫保安一职，双方未签订书面劳动合同，仅口头约定工作时间为一个白班，一个夜班，每班工作12小时后休息12小时，固定工资为每月2800元，工资以现金方式发放，期间J公司未为李某缴纳社会保险。后因保安之间自行调班，J公司亦默认保安工作时间变为上一天班休息一天，即每班工作24小时后休息24小时。2022年8月15日起李某未再返回J公司上班。
2022年8月24日，李某向象山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令：1．J公司支付其2022年1月至8月工资共计10376元；2．J公司支付双倍工资21000元；3．J公司支付2022年1月至8月加班工资共计12031.87元；4．J公司为其补缴2022年1月至8月的养老保险费、医疗保险费和生育保险费；5．J公司支付其生活补助7500元；6．J公司支付其解除合同后的一个月工资2800元；7．J公司支付其经济补偿金2800元。经审理，象山县劳动人事争议仲裁委员会于2022年9月29日作出裁决，驳回李某的仲裁请求。
一审庭审中，J公司对截至2022年8月15日尚欠李某工资9800元、门卫遥控开关50元、工作服押金200元以及因疫情封城克扣的工资373元，合计10376元的事实无异议，且认可双方于2022年8月15日解除劳动合同关系。
一审法院认为因J公司对李某第二项诉请无异议，一审法院予以认定。现有法律法规并未明确规定劳动者对仲裁裁决享有撤销权，此非人民法院的受案范围，且29号裁决书已因李某向一审法院提起诉讼而不发生效力，李某要求撤销该裁决的基础已经不复存在，故一审法院对此不作处理。现本案争议焦点在于：1．李某主张要求J公司支付加班工资是否合理；2．J公司是否需向李某支付因未签订劳动合同的二倍工资差额；3．李某主张要求J公司为其补缴2022年1月至9月期间的社会保险费是否合理；4．李某主张J公司未为其缴纳失业保险要求其支付生活补助金是否合理；5．双方解除劳动关系J公司是否需要支付李某经济补偿；6．李某主张J公司存在长期拖欠劳动工资故需向其支付经济赔偿金是否合理。
针对第1项争议焦点，根据考勤记录以及双方关于排班情况的陈述，李某总的工作时间超过了每天8小时、每周40小时的法定工作时长，故J公司应当按照法律规定支付加班工资。J公司抗辩每月2800元工资包含加班工资，虽双方未签订书面劳动合同，但因庭审中李某承认建立劳动关系时J公司已告知工作时间为每天上班12小时休息12小时，进而可认为双方约定的每月固定工资中包含加班工资。本案中的2800元／月固定工资按照正常工作时长和加班时长折算，则折算后李某每月基本工资低于象山县最低月工资标准2070元，故一审法院以象山县最低月工资标准认定李某每月基本工资。经核算李某加班时长，一审法院认定其主张的加班工资12031.87元并无不妥，应予支持。
针对第2项争议焦点，李某、J公司对于双方于2022年1月1日形成劳动关系并于2022年8月15日解除劳动关系这一事实无异议，且J公司自认未与李某签订书面劳动合同，其虽主张未签订劳动合同李某亦有过错，但未就该抗辩主张提供证据，故一审法院不予采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十条和第八十二条的规定，一审法院认定J公司应向李某支付自2022年2月1日起至2022年8月15日止期间的二倍工资差额。至于工资差额计算标准应按照正常工作时间的劳动报酬计算，如上文所述，一审法院认定J公司应向李某支付的二倍工资差额为13455元（2070元／月×6.5个月）。
针对第3项争议焦点，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，故李某主张要求J公司为其补缴社会保险应予支持。因双方确认于2022年8月15日解除劳动合同关系，一审法院认定补缴期间为2022年1月至2022年8月。
针对第4项争议焦点，根据《浙江省失业保险条例》第二十一条规定，失业人员领取失业保险金需同时具备以下条件：1．用人单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年；2．非因本人意愿中断就业的；3．已依法定程序办理失业登记；4．有求职要求，愿意接受职业培训、职业介绍的。本案中，李某与J公司建立劳动关系不满一年，故李某并不符合领取失业保险金的条件。同时，《浙江省人民代表大会常务委员会关于修改〈浙江省失业保险条例〉的决定》第二十二条规定，因用人单位不按照规定参加失业保险、不按照规定缴纳失业保险费等原因，造成失业人员不能按照规定领取失业保险金的，用人单位应当按照其失业保险金损失的二倍给予赔偿；造成其他失业保险待遇损失的，给予相应赔偿，本案中因李某并不符合领取失业保险金条件，故其主张生活补助金无事实和法律依据，不予支持。
针对第5项争议焦点，李某主张其以J公司拖欠劳动报酬和未依法为其缴纳社会保险费为由向J公司提出解除劳动合同并要求支付经济补偿，但本案中李某未举证证明其事先就拖欠劳动报酬等事由向J公司提出过解除劳动合同，故应承担举证不利后果，该情形下经济补偿亦不予支持。
针对第6项争议焦点，根据《劳动合同法》第八十五条、《劳动法》第九十一条第一款以及《劳动保障监察条例》第二十六条第一款可见，对于用人单位拖欠劳动报酬、加班费或经济补偿的，劳动者可以通过司法途径主张加付赔偿金，但在此之前，劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或经济补偿的违法行为先向劳动保障监察机构投诉，在劳动保障监察机构责令用人单位限期支付但用人单位仍未支付的情况下，才存在加付赔偿金的可能性。李某未经过上述前置程序，故一审法院不予支持。
一审法院裁判一、J公司支付李某拖欠的2022年5月至2022年8月15日期间劳动工资9800元、门卫遥控开关50元、工作服押金200元、疫情封控被扣工资373元，合计10423元；
二、J公司支付李某未签订劳动合同的二倍工资差额13455元；
三、J公司支付李某加班工资12031.87元；
四、J公司应于判决生效后十日内为李某补缴2022年1月至2022年8月期间的社会保险，最终补缴数额以当地社会保险经办机构核定为准，其中个人缴纳部分由李某自行承担；
五、驳回李某的其他诉讼请求。
李某不服判决，诉至二审法院。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
二审法院认为李某于2022年1月入职J公司，2022年8月离职，双方之间劳动关系存续的时间不满一年，即使J公司为李某缴纳了失业保险，至其离职时也尚未满一年期限，且现有证据不能证明非李某本人意愿中断就业，故李某并不符合领取失业保险金的条件。因此，李某要求J公司支付一次性生活补助金无事实和法律依据，一审法院未予支持并无不当。
关于解除劳动合同的经济补偿，李某未提供证据证明其系以J公司未及时足额支付劳动报酬、未缴纳社会保险等为由向J公司提出解除劳动合同，故其要求J公司支付解除劳动合同经济补偿的理由不能成立，一审法院未予支持并无不当。
关于5600元的经济赔偿金，李某在上诉状中明确该请求是根据《劳动合同法》第八十七条提出。但根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但在本案中，李某并未提供证据证明J公司存在违法解除或者终止劳动合同情形，故其要求适用该条规定缺乏事实基础，不予支持。另一方面，李某既要求主动解除劳动合同的经济补偿，又要求用人单位违法解除的赔偿金，两个请求之间是相互矛盾的。在一审中，李某系以J公司长期存在拖欠劳动工资主张赔偿金5600元，但未提供证据证明本案存在劳动保障监察机构责令用人单位限期支付但用人单位仍未支付的情况，故其该项主张亦缺乏事实依据，一审法院未予支持并无不当。
综上所述，李某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
二审裁判结果驳回上诉，维持原判。
