三明医改，真的成功了吗？

前段时间看到一条消息："三明市第一医院又在招人了，今年第6次了。"

是的，你没看错。

作为全国医改标杆的三明市，其最重要的三甲医院——三明市第一医院，仅在2024年的前5个月就发布了6次招聘公告。

如果把时间拉长到2023年，这个数字更是惊人：13次。

一个被誉为"医改样板"的城市，其标杆医院却在疯狂"招兵买马"，这背后折射出的是什么问题？

很多人可能会说：这不是好事吗？

医院在扩招，说明发展得好啊！

但真相真的是这样吗？

让我们看看三明市第一医院的招聘启事。

招聘岗位中，反复出现的是重症医学科、急诊科、麻醉科、心内科等重点科室。

这些科室，恰恰是医院最核心的科室，是维持一个三甲医院正常运转的"命门"。

而这些科室的持续招聘，恰恰说明了：医生在持续流失。

一个标杆城市的标杆医院，为什么会让核心医生纷纷选择离开？

更重要的是，这样的"样板"，真的适合在全国推广吗？

2024年初，国务院办公厅印发了《深化医药卫生体制改革2024年重点工作任务》，明确提出要在全国范围内推广"三明经验"。

湖州、丽水、盐城、泉州、石家庄、重庆等6个城市被列为重点推广地区。

然而，就在这份充满信心的文件发布的同时，三明的医生们却用"用脚投票"的方式，给出了他们的答案。

这就不由得让人想问：一个连自己的医生都留不住的改革，为什么还要在全国推广？

如果说医改是一场考试，那么三明无疑交出了一份漂亮的答卷：药价降了，费用降了，医保结余了。

但是，当我们把目光从这些亮眼的数字上移开，转向医院的走廊，走向医生的办公室，我们会发现，这份答卷的背后，还有太多没有被说出的故事。

在谈论三明医改的成功时，人们总是喜欢用数字说话：药品耗材降价30%、医疗费用降低15%、医保基金结余率提升...

但数字的光环下，是另一组不那么好看的数据：医生收入大幅下降，有的科室主任收入较改革前降低了40%以上。

这些数字，在官方报告中往往一笔带过，但却直接关系到医疗服务的质量和持续性。

让我们把时间轴拉回到改革前：那时的医生们确实存在一些不规范行为，靠"灰色收入"来补充微薄的基本工资。

但不可否认的是，那时的三明能够吸引和留住优秀的医疗人才。

改革后呢？

网上看到一位从三明市第一医院离职的医生说："以前做一台手术，收入是现在的好几倍。

现在呢？

手术做得更多，责任更大，收入反而更低了。"

他说这话时，语气中既有无奈，也有些许苦涩。

这就是三明医改的悖论：为了降低医疗成本，我们确实成功了，但代价是优质医疗资源的流失。

更令人担忧的是，这种情况正在形成恶性循环：

核心医生流失→医院服务能力下降→难以招募高水平人才→更多医生选择离开→医疗质量进一步下滑→患者信任度降低→最终导致优质医疗资源的整体衰退

看看三明医改中的几个核心措施：

1、集中带量采购：降低了药品和耗材价格，但也限制了医生对优质医疗产品的选择权。

2、DRG支付方式改革：控制了医疗费用，但也让某些疑难杂症的治疗变得更加困难。

3、薪酬制度改革：堵住了"灰色收入"，但没有建立起有效的激励机制。

现在的情况就像是过度节食减肥，体重是降下来了，但身体的营养也跟着流失了。

更值得警惕的是，这种情况正在向全国扩散。

湖州、丽水等6个试点城市的医生们，已经开始感受到了与三明医生们相似的困境。

有人说，这是阵痛，是必经之路。

但问题是：当这些"阵痛"导致优质医疗资源的持续流失时，我们还能指望这样的改革带来真正的"脱胎换骨"吗？

就像那些曾经轰轰烈烈建设，现在却渐渐荒废的四线城市体育中心、会展中心一样，我们不得不思考：在医疗资源匮乏的当下，这种"一刀切"的改革方式，是否真的适合全国推广？

古希腊哲学家亚里士多德说过："过犹不及。"

这句话放在医疗改革上同样适用。

任何改革都不应该是非黑即白的选择题，而应该是一道需要仔细权衡的综合题。

三明医改给我们上了一课：仅仅关注控费、降价是远远不够的。

真正的医疗改革，应该是一个多方共赢的方程式：

患者得到实惠

医生获得尊严

医院持续发展

医改的成功不应该仅仅体现在降价降费上，更要看到优质医疗资源是否得到了保护和发展。

三明是一个GDP不到3000亿的地级市，其改革经验未必适用于北上广深这样的一线城市，也未必适合经济欠发达地区。

把三明模式作为样板全国推广，就像是让所有人穿同一尺码的衣服，这显然是不现实的。

而且医生不是慈善家，他们也需要通过自己的专业技能获得与付出相匹配的回报。

如果我们总是以压缩成本为导向，那么优秀人才的流失将是必然的结果。

改革不是目的，而是手段。

医改不是简单的"削峰填谷"，而是要建立一个良性循环的生态系统。

在这个系统中，医生有尊严，患者有保障，医院有发展，医保有未来。