大家好，这段时间，看了很多网上关于国资国企的文章，很多人都反复提及一句话“国企未来将进行工资决定机制改革”，然后呢，把几个政策文件、讲话翻来覆去，“被字句换把字句”，看似解读，实际还是重复政策原文的那几句话。

我也纳闷，既然你都说了要改革，那你就说说怎么改革嘛——没有干货！

既然大家都不说，还是我来吧！我把未来的国企工资决定机制改革，分为上下两篇，上篇说问题，下篇说预测怎么改。

当然，老规矩，还是要表明我的观点，我讲的不是让你相信，而是让你去思考。

总的来讲，现如今的国企在薪酬设计与管理中，经常出现的漏洞有七种：

第一种：薪酬不区分岗位价值。

常听咱们节目的听友都清楚，企业薪酬管理中讲的这个“岗位价值”，是“相对价值”，不是绝对的。什么叫相对和绝对？“掏粪工人”和“电视台主持人”两个岗位，都有价值，对社会都有贡献，都很重要，“劳动不分高低贵贱，都值得尊重”，这叫“绝对价值”；“掏粪工人”与“电视台主持人”相比，胜任岗位所需的能力、素质不同，工作影响力不同，可替代性不同…所以，“掏粪工人”与“电视台主持人”相比岗位价值较低。

薪酬制定的前提，一定需要价值的评估，才能“以岗定薪”，为后续岗位工资的确定提供基础性数据。没有这个，岗位薪酬的确定，就变成了“头脑风暴”，说的国际范儿一点，叫“胡B扯”。

说起来也奇怪，岗位价值这个东西，是一个特别能体现“知易行难”的点，对很多人而言，我知道这样做是对的，但是我又不想这么做。因为，完全根据岗位价值来，就很容易出现，“高薪低能”的关系户，“高薪”可能就没了…“以岗定薪”嘛！A岗位，谁干谁是月薪1万；B岗位谁干谁是3500，没办法的事情，岗位价值决定的。

第二种：薪酬不体现多劳多得。

“多劳多得”，是一种理想态！就像“好人有好报”一样，体现了我们最朴素、最善良的一种对“正义”认知。

实践中，在国企见到的“多劳不多得”，更多是两种原因造成的：

一种是体系不合理。薪酬体系本身就问题很大，就歪歪斜斜的，比如，很多国企薪酬是固定的，几乎没有考核，或者考核不能体现“优良中差”，导致“干好干坏一个样”。

另外一种，是出于“平衡”考虑。比如，一个办公室4个文秘，假如其他三个平均月薪7千，第四个人干的再好，领导再满意，就很难超出其他人20%...这就是所谓“平衡”…“人为平衡带来了不平衡”!

第三种：“类高管”内部粮票滥发。

咨询工作中，见到有的企业“类高管内部粮票”发的呀…不敢说大雪纷飞，起码也是给搞的“通货膨胀”了！

我一个咨询项目，第一步一般是访谈，就是通过一对一面谈，了解一下企业的情况。原计划4天的访谈，硬是搞了两周多！就是因为这个企业，有一堆“师”…听音频的朋友，不是“老虎狮子”那个“狮”，而是“老师”的“师”。

除了最常见的总工程师、总会计师、总经济师，还有总审计师、总人力师、总行政师、总采购师、总巡察师、总营销师…每个“师”，还有“副”职的若干。这架势，是要往部队里一个整编师的规模去发展啊！

这些“师”，层级是在副总以下，中层正职以上，工资一般是按照副总的0.85-0.9来确定的。

大家都知道，现在很多国企的干部选用，副总及以上是需要上级部门来决定的，而副总（不含）以下往往是企业本级决定。所以，我把这些“师”称之为“内部粮票”。

第四种：内部退养乱用。

内部退养这个东西，最容易产生“吃空饷”。

之前的国企改革实务里，对于历史遗留问题，对一些距离退休不足五年的员工，在协商一致的情况下，让其离开工作岗位，内部退养期间由企业逐月为其发放生活费,缴纳各项社会保险费。

但是这个口子开了以后，就出现了一种现象，“内部退养福利化”。

有些人，一看在企业里升迁无望，工资薪金提升空间也不大，怎么办呢？于是乎，就想到了“内部退养”，工资在单位继续领（比全职上班略低），五险一金单位继续让老单位交；然后，自己出去再找一份工作，赚两份钱！你说爽不爽！

关于内部退养员工的工资，可以讲，非常乱，实践中，我见过的，有的按照原工资的50%，80%也见过，更狠的是有100%的！不干，都能拿100%，你让在职的人怎么办？

第五种：技术/专家序列出工不出力。

国企经常出现一种情况，一些老同志，年龄没优势了，竞聘不上管理岗位了，但是，领导不想完全根据“任期制契约化”那一套来，怎么给这些人安排一个体面的、“钱多活少离家近”的“养老职位”呢？

最常用的就是“专家序列”。

比如，某人竞聘办公室主任失败了，没聘上，常理讲，他应该去应聘副职。但是，企业领导不希望这人干副职。怎么办呢？于是乎，就设计个“一级行政管理专家”的头衔，给到这个人，级别相当于中层正职。这人虽然竞聘失败了，但是摇身一变，工资也没少，待遇也变，后续干活儿还少了，因为，他就是一个人、一间办公室、一份报纸看到下班，正常不需要干别的。

第六种：薪酬总额不与公司绩效挂钩。

我特别不能理解，有些地方给国企设计的薪酬总额是“死”的。

干多干少，工资总额不变！

我也是服气了。

这是妥妥的在挑战人性最弱的那个弱点！

正常来讲，国企的目标，一般分为2-3个档次，常见的是分为基本目标、奋斗目标和卓越目标三种。

基本目标，是必须完成的，然后，对应基本的薪酬总额。

奋斗目标，是具备挑战性的，是“翘翘脚”、“跳一跳”去“摘桃子”的目标。达到之后，对于超过基本目标的部分，拿出一定比例用于增加企业的薪酬总额。

卓越目标，是让你去“接近”的。卓越目标，一般是不可能完成的，或者叫大概率完不成，是理想目标。但是总是有例外，卓越目标实现之后，超过奋斗目标的部分，拿出一定比例，用于工资总额的增加。操作中，一般很难完全追加到下一年度，因为企业工资总额增长太大，往往分2-3年，逐步增加到工资总额中去。

如果没有这些对目标没有层次的设定，工资总额是固定的。那…说白了，谁还不知道躺着比站着舒服啊，企业的积极性、主动性，将很难保证。

第七种：薪酬元素中的那些“五花八门”。

我们最常见的工资结构是，基本工资+绩效工资+其他。

其实，很多五花八门的东西，都可以囊括在“其他”里。

“其他”这个包里，最常见的是工龄工资、取暖补贴、高温补贴、加班补贴、交通补贴、通讯补贴、学历补贴、职称补贴…

这些还仅仅是常见的。

实务中，用五花八门来形容绝对不为过。

我的观点是，薪酬元素要坚持“最少原则”，就是薪酬元素要尽可能少，能合并基本工资和绩效工资去的，一定合并。

实践中还有一种情况，就是有些企业自行制定了一个制度，就是XX津贴，连发多少年，或者是离职后5年内。比如，有些企业有保密津贴，你没听错，保密也有津贴，是一直发到离职5年后停止。说实话，这种打法，我不知道是怎么产生的，但是绝对经不起推敲！

所以，未来薪酬改革，我认为，应按照企业分类，有必要对薪酬元素，进行相关的界定。

好的，以上是我在长期的咨询实务中总结的国企常见的薪酬问题，另一个角度看，也可以叫“漏洞”。未来的国企薪酬决定机制的改革，不管怎么改，我认为，都应该有助于解决以上的薪酬问题，否则，薪酬改革的针对性和效果就大打折扣了。