这里面暗含着两件事儿。
其一,叫做背后论短长;
其二,是有关员工归属感和忠诚度的。
先说其一。
私下议论换种表达方式,就是说闲话,嚼舌头。
背后议论涉及的,
不管所议何人,所论何事,都招领导烦,
都不利于团结,也不利于自己。
这样的行为,都该被否定,也该被取缔。
但谁能取缔得了!
有人的地方,就有江湖。
有靠行走的江湖,就有舌尖上的江湖,
全凭一张嘴。
也即是说,背地里的议论,因人的聚集而生,
也因可能存在的些许共同利益,而四下传播。
背后的议论不断累积。先不论结果走向,
议论本身就是不容否认的客观存在,
还不以个人意志为转移。
作为领导,能听到什么事儿,不过碰巧而已。
当然也可能有人故意为之。这还算是好的。
因为,即便领导没听到,
该存在的问题照样存在,
该议论的事儿,也不会少说一句。
被掩盖住的意之深、恨之切,
其程度并不会有丝毫减弱。
既然面对无法改变的客观存在,
主观态度必须发挥该发挥的作用。
那么,问题来了。
作为领导,
需要在乎员工背后议论的种种话题吗?
事事在乎,真能在乎得过来吗?!
哪怕领导知道背后议论的,
就是针对其本人的,又有何妨?
如果领导听了议论,走了心,
因此采取行动,上下其手,
难道不是在替闲话张目?!
难道不是主动将背地里的东西推到台前,
让人看笑话?!
难道不是承认了所有明的、暗的,
以及他人腹诽的种种不是?!
得不偿失!
这是遂他人之愿,
让别有用心能得偿所愿的失当之策。
领导只有选择不理会,不响应,不关心。
那么,背地里的,永远在背地里。
传言也永远是传言。
领导的态度才能保持该有的威慑力。
无法消灭的事,只要不助推,
就是最佳解决方案。
再看另一个方面。
忠诚度与归属感又为何物?
精神层面,舒服;物质层面,获益。
这就构成了职场归属和忠诚于企业的根基。
但这样的归属感时效性强,
还因势利导,不避子卯。
有则赴汤蹈火,千般好;
缺则横眉冷对,万般无。
这不就是纯粹主观意识流的产物嘛!
于是,忠诚与归属成了根本无从定义,
实际无法分辨,且依赖主观判断的形而上学。
职场人所忠诚和归属的不是组织,
不是事务,更不是领导。
说到底,都归结于利益。
这又叫领导如何是好!
说了归齐,归属感和忠诚度,
不该成为任何领导的管理目标。
作为具体管理目标的,
不应该看不见,摸不着,捉摸不透。
况且,职场不便谈感情。
而强调归属和忠诚就是典型的打感情牌。
感情牌可以打,但要旁敲侧击。
领导若是想靠着它们梭哈,
搏个满堂彩,恐怕大大的靠不住。
实现管理目标,可供领导施展的硬核,
是可测量的一城一池。
比如钱、业绩指标、工作量、团队稳定度,
比如,工作年限、升职名额、裁汰比例等,
皆可数据化之要素。冷冰冰,但客观。
它们刚性,没有旷量,属于不晃荡的东西。
可是,人反而会对这样的东西具备忠诚度。
正所谓刚需。
但光靠硬性指标维系,容易磕碰,
稍有不慎,伤人害己。
所以还要添加柔性材料予以软化、调和。
比如价值观、工作氛围、情绪、人性化,
以及灵活度、放权、信任等缓冲因素。
虽然不易量化,但至少有公认的标准。
好与坏,高与低,分野立显。
不论刚或柔,
都不该拿忠诚度和归属感做指标。
这两样东西太个性化,太因人而异,
也太具有感情色彩了。
感情化明显的东西,都脆弱。
可以想见,或许仅仅昙花一现的忠诚与归属,
在一个月的工资面前,宣告粉身碎骨的结果
很容易理解!
在考虑别人的利益前先考虑自己的利益。
做如是想的员工都没错。
而且,如果他们仅仅议论有关利益的事,
还真够不上背地里说闲话的标准。
领导毕竟不是老板,工资不是领导发的,
忠诚和归属,其实也跟领导八竿子打不着。
而领导自己维系的忠诚度小圈圈,
无非是拿企业的价值兑换个人的收益。
但同样脆弱并难以为继。
领导偷听到员工根本无从上纲上线的议论和抱怨,
只会将心比心,实打实掂量着自己同样个性化的忠诚度与归属感,到底该如何安放?
然后,禁不住一声叹息!