员工背后议论工资低换工作是不是极度缺乏归属感忠诚度?

塔可猫 2024-10-14 19:44:32
这里面暗含着两件事儿。 其一,叫做背后论短长; 其二,是有关员工归属感和忠诚度的。 先说其一。 私下议论换种表达方式,就是说闲话,嚼舌头。 背后议论涉及的, 不管所议何人,所论何事,都招领导烦, 都不利于团结,也不利于自己。 这样的行为,都该被否定,也该被取缔。 但谁能取缔得了! 有人的地方,就有江湖。 有靠行走的江湖,就有舌尖上的江湖, 全凭一张嘴。 也即是说,背地里的议论,因人的聚集而生, 也因可能存在的些许共同利益,而四下传播。 背后的议论不断累积。先不论结果走向, 议论本身就是不容否认的客观存在, 还不以个人意志为转移。 作为领导,能听到什么事儿,不过碰巧而已。 当然也可能有人故意为之。这还算是好的。 因为,即便领导没听到, 该存在的问题照样存在, 该议论的事儿,也不会少说一句。 被掩盖住的意之深、恨之切, 其程度并不会有丝毫减弱。 既然面对无法改变的客观存在, 主观态度必须发挥该发挥的作用。 那么,问题来了。 作为领导, 需要在乎员工背后议论的种种话题吗? 事事在乎,真能在乎得过来吗?! 哪怕领导知道背后议论的, 就是针对其本人的,又有何妨? 如果领导听了议论,走了心, 因此采取行动,上下其手, 难道不是在替闲话张目?! 难道不是主动将背地里的东西推到台前, 让人看笑话?! 难道不是承认了所有明的、暗的, 以及他人腹诽的种种不是?! 得不偿失! 这是遂他人之愿, 让别有用心能得偿所愿的失当之策。 领导只有选择不理会,不响应,不关心。 那么,背地里的,永远在背地里。 传言也永远是传言。 领导的态度才能保持该有的威慑力。 无法消灭的事,只要不助推, 就是最佳解决方案。 再看另一个方面。 忠诚度与归属感又为何物? 精神层面,舒服;物质层面,获益。 这就构成了职场归属和忠诚于企业的根基。 但这样的归属感时效性强, 还因势利导,不避子卯。 有则赴汤蹈火,千般好; 缺则横眉冷对,万般无。 这不就是纯粹主观意识流的产物嘛! 于是,忠诚与归属成了根本无从定义, 实际无法分辨,且依赖主观判断的形而上学。 职场人所忠诚和归属的不是组织, 不是事务,更不是领导。 说到底,都归结于利益。 这又叫领导如何是好! 说了归齐,归属感和忠诚度, 不该成为任何领导的管理目标。 作为具体管理目标的, 不应该看不见,摸不着,捉摸不透。 况且,职场不便谈感情。 而强调归属和忠诚就是典型的打感情牌。 感情牌可以打,但要旁敲侧击。 领导若是想靠着它们梭哈, 搏个满堂彩,恐怕大大的靠不住。 实现管理目标,可供领导施展的硬核, 是可测量的一城一池。 比如钱、业绩指标、工作量、团队稳定度, 比如,工作年限、升职名额、裁汰比例等, 皆可数据化之要素。冷冰冰,但客观。 它们刚性,没有旷量,属于不晃荡的东西。 可是,人反而会对这样的东西具备忠诚度。 正所谓刚需。 但光靠硬性指标维系,容易磕碰, 稍有不慎,伤人害己。 所以还要添加柔性材料予以软化、调和。 比如价值观、工作氛围、情绪、人性化, 以及灵活度、放权、信任等缓冲因素。 虽然不易量化,但至少有公认的标准。 好与坏,高与低,分野立显。 不论刚或柔, 都不该拿忠诚度和归属感做指标。 这两样东西太个性化,太因人而异, 也太具有感情色彩了。 感情化明显的东西,都脆弱。 可以想见,或许仅仅昙花一现的忠诚与归属, 在一个月的工资面前,宣告粉身碎骨的结果 很容易理解! 在考虑别人的利益前先考虑自己的利益。 做如是想的员工都没错。 而且,如果他们仅仅议论有关利益的事, 还真够不上背地里说闲话的标准。 领导毕竟不是老板,工资不是领导发的, 忠诚和归属,其实也跟领导八竿子打不着。 而领导自己维系的忠诚度小圈圈, 无非是拿企业的价值兑换个人的收益。 但同样脆弱并难以为继。 领导偷听到员工根本无从上纲上线的议论和抱怨, 只会将心比心,实打实掂量着自己同样个性化的忠诚度与归属感,到底该如何安放? 然后,禁不住一声叹息!
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