做领导的，最容易忽视下属的功劳，而聚焦下属的错误。这是人性决定的，是人之常情。

我们职场人，如果不会向领导邀功，领导就不会发现我们的努力、付出和成果，这就等于我们每天都在白干。

邀功需要创造和把握时机，并且用适当的表达方式，让领导知道我们辛劳和创造的价值，以获得更多的利益。

邀功的对象是领导，只有他才能够把你的功劳转换成利益。如果对象不搞清楚，那就表错情了。

领导有着一群下属，还要忙自己的工作。对于下属工作的具体情况，往往无暇顾及。所以，要想让领导了解自己的功劳和苦劳，就必须要主动向领导汇报。

领导也需要下属主动向自己汇报工作，以了解各个下属的工作进展、工作状态和团队的当前状况。

向领导汇报工作的过程，就是邀功的好时机。

邀功是一个表达的过程，有多种方式和方法。要想做到炉火纯青，需要不断地思考、实践和总结。

如果你自己在表达上有所欠缺，觉得邀功太过复杂，到了领导面前，不太会说，那么你可以使用邀功的四要素模板：任务+困难+行动+结果。

先清晰地描述你承担的任务，包括任务的起点和终点，任务的难度以及要达成的目标。在这一环节需要注意真实性，不能夸大任务的重要性或难度。

然后阐述你在完成任务过程中遇到的困难和挑战，这能够凸显你的应对能力和解决问题的能力。同时，也要表达出你如何克服这些困难的，这可以让你的领导更好地理解你的工作过程。这是描述“苦劳”的关键环节。

再说明行动过程。这一部分需要详略得当，重点突出那些出彩的部分，让领导更好地了解你解决问题和处理突发事件的能力。

最后是结果。清晰地阐述你的工作成果，包括完成的任务、解决的问题以及达成的目标。在这一环节中，是对“功劳”的体现。

有些人在邀功的过程中，为了显得功劳更大，喜欢过分夸大事实，虚报功劳。这种做法，很容易被领导识别出来，比较冒险，易翻车。

不过很多时候，我们的功劳确实不怎么突出，平铺直叙出来，不容易引起领导的关注，所以也带不来多少利益。

遇到这种情况，我们在邀功时，就要使用“春秋笔法”。功劳不大时，就突出“苦劳”，多说说困难；或者使用对比的方法，比如对比之前的数据，对比其他人等，体现相对差异，以凸显结果的可贵。

有时候，直接表功显得过于急功近利，在领导心目中，功劳可能会打一些折扣。

最好的邀功时机，往往是一些有领导在场的其它场合，以交流、分享或是建议的名义，将自己的功劳穿插其中，当作是不经意间的流露，效果更好。

比如在以分享为主题的会议上，你陈述了某个观点后，打算举一个实例来支持你的观点。你可以在这个过程中，把自己的困难和辛苦简要的说一下，并穿插一个“只要不放弃，就一定能找到解决问题的方法”的论断。

表面上你是想要支持你的观点才举的例子，但与此同时，你也完成向领导邀功的过程了。

很多人认为， 分功劳的人越少，自己的功劳就越大。这个逻辑从表面上看，是对的。但是从全局角度，从长远眼光，它是错误的。

一般情况下，所谓的论功行赏，并不是依据客观的功劳大小，而是领导根据自己的主观想法，站在自己和整个团队利益的基础上，进行分配的。

说白了，就是“领导说你功劳有多大，就有多大”。邀功的主要目标，是增加你在领导心目中的份量。

如果给领导留下“爱吃独食”的印象，得不偿失。况且功劳太大的话，你一个人也吞不下。

适当地把功劳分出去，不会影响自己最终的获利，而且能给领导留下一个好的印象。更重要的是，你卖的人情，将会持续为你带来利益。

你分出去的功劳，不是消失了，而是相当于存起来了，还有利息的那种。