常见的裁员方式前面写过不少，今天分享一个虽常见但棘手的裁员方式：pip。

一起来破解这个裁员套路：pip 绩效改进计划了解一下。

pip 绩效改进计划本应在员工绩效未达到预期时被实施，是一种帮助员工提高绩效的管理工具，给员工提供必要的知识和资源，同时定期进行绩效评估，帮忙员工提升工作表现。但近年来却被各大公司肆意滥用，让员工签署绩效改进计划，故意制定不合理、难以完成的绩效目标，以不胜任工作进行劝退和辞退。

面对这一状况应如何应对？

1. 判断 pip 绩效改进计划的合理性。公司称为了提升工作效率，对绩效差的员工或对全员进行针对性的提升计划安排技能培训，员工必须在规定时间内达到某目标。如果连续几个月或季度达不到预期目标就要求员工自行离职。

假如收到了此类协议怎么办？因为签署了类似的协议，很多人绩效完不成，最后被公司认定不胜任工作，无奈自动离职，有苦难言。

2. 转换视角审视问题。一定不要陷入绩效改进计划里面，要拉到劳动法的框架内去看待这个问题。以佩服的手段辞退员工，明说的和不明说的理由最后都归到了不能胜任工作。而对应的劳动法规定不胜任工作需要给员工进行培训，培训后不胜任需要再次培训，二次培训后仍然不能胜任工作的才能合法解除劳动合同，且依然需要支付 and 经济补偿金。

3. 正确认识骗。而协议里约定的规定时间内达不到制定的绩效目标视为不胜任工作，可无偿解除劳动合同，不符合劳动法。

→一、若制定的撇吧极不合理，可拒绝签字。

→二、若被强制安排签署，为了保住工作不得不签，记得保留好强制签署的证据。

→三、看公司 pick 期间是否提供了针对性且合理的培训。

→四、如果已经签了，也仅仅能代表了默认了首次不能胜任工作，一次培训不胜任工作，不满足解除劳动合同的条件。

→五、看 pip 的目标是不是严重不合理或是否存在恶意考核的情形。

4. 变相裁员劝退不退。若能证明制定的 pip 严重不合理，被迫签署 pip，没有进行针对性的培训，没有二次培训，恶意考核就有很大可能拿二案赔偿金。公司采用骗本策略就是让你觉得是不胜任工作，给了改进的机会，仍然无法做好，让自我否定，觉得辞退理所当然。要结合实际情况，是否为不胜任工作，是否有二次培训，是否有 an 的补偿金。

最后如果对你强制性开启 pip，稳住心态，收集证据，协商和被迫离职都能拿燕割月补偿金。你明白了吗？