从用人单位角度，一些用人单位在实施经济性裁员时，未能注意了解相关法规，对裁员条件、裁员程序、禁止裁员范围、补偿标准……等要求，导致其裁员程序不规范，方案也不够合法合理，甚至导致出现劳资纠纷。

从劳动者角度，如果遭遇了经济性裁员，也有必要了解相关法规，以便更好维护自身合法权益。

为方便读者参考，本文对国家层面及广东地区的经济性裁员相关规定作简要整理如下：

一、国家层面的规定

（一）劳动法

根据《劳动法》（2018修正）第二十七条，用人单位实施经济性裁员，有以下规定：

1.可以实施经济性裁员的情形：

（1）濒临破产进行法定整顿期间

（2）生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员

2.经济性裁员应当满足的“前置程序”：

（1）提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见；

（2）向劳动行政部门报告；

3.裁减人员后6个月内重新录用人员的，用人单位应当：

优先录用此前被裁减的人员。

（二）劳动合同法

《劳动合同法》（2012修正）第四十一条，对用人单位可以实施经济性裁员的情形及要求，作出了更为详细的规定，同时通过第四十二条，规定了“禁止实施经济性裁员”的人员范围，具体如下：

1.对于经济性裁员的界定：

（1）裁减人数≥20人；

（2）裁减人数＜20人，但占企业职工总数的比例≥10%；

2.实施经济性裁员的前置程序

（1）提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见；

（2）裁员方案向劳动行政部门报告

3.可以实施经济性裁员的情形

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

4.应当优先留用的人员

（1）劳动合同期限更长的：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）劳动合同期限为无固定期的：与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭困难的（唯一收入来源，上有老、下有小）：家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

5.裁员后6个月内重新招用人员的，用人单位应当采取的措施：

（1）通知被裁减人员；

（2）在“同等条件”下，优先录用被裁减人员。

6. “禁止实施经济性裁员”的人员范围

（1）职业病相关岗位，未作离岗健康检查或仍在诊断或医疗观察期内

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）因职业病或工伤，丧失（或部分丧失）劳动能力

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）法定医疗期内

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）三期女职工

女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）工作15年且距退休不足5年

在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

（三）企业经济性裁减人员规定

原劳动部发布，并于1995年1月1日起实施的《企业经济性裁减人员规定》的第二、第四、第五条，也对经济性裁员作出了相关规定，虽然其大部分内容已被前述的2008年1月1日起实施的《劳动合同法》第四十一条、第四十二条所吸收，但部分表述更为具体、更具可操作性，也值得简要了解：

1.可以裁员的情形

（1）用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；

（2）生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的。

2.裁员程序

（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

3.不得裁减的人员

（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（4）法律、行政法规规定的其他情形。

二、广东地区的规定

原广东省劳动和社会保障厅于2008年12月8日发布及实施的《企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》，对于广东地区用人单位实施经济性裁员的要求，也作出了较为详细规定，摘录整理如下：

对“裁员”的界定

（1）企业一次性裁减人员20人以上

（2）或，企业裁减人员不足20人，但占企业职工总数10%以上。

（一）企业裁员前可以采取的措施

（1）尽可能维持职工队伍稳定。

①可根据生产经营情况，与职工协商变更工作岗位、工资报酬等劳动合同内容；

②可通过工资集体协商，建立工资能升能降机制；

③未安排职工依法享受带薪年休假的，应统筹安排职工休带薪年假；

④对符合《劳动合同法》第十四条情形的职工，应依法与其订立无固定期限劳动合同；

⑤可通过开展职工在岗技能培训，提高职工素质，储备人才，抓住机遇促进转型升级

（2）确需裁减人员的，要依法平稳有序进行

①严格按照《劳动合同法》等法律法规规定的条件和程序实施裁员行为。

②要事先与工会、职工和当地劳动保障部门沟通协调。

③不得裁减法定的特殊人员，优先留用法定的困难人员，注意保留技术和管理骨干。

④要避免大规模集中裁员，妥善处理好各项善后工作。

（二）依法规范裁员行为：

企业实施裁员，要按照以下步骤办理：

①企业自我确认是否具备裁员条件；

②梳理职工情况和拟订裁员预案；

③启动裁员程序；

④听取本企业工会意见并制定裁员方案征求意见稿；

⑤召开全体职工大会并全面修改完善裁员方案；

⑥向劳动保障部门报告情况；

⑦正式实施裁员方案。

“正式实施裁员方案”，应包括：

①出具解除或终止证明

②结清劳动报酬

③支付经济补偿等法定费用

④办理档案、社保转移手续

⑤整理保管用工材料

第一步：企业自我确认，判断自己是否属于“法定可以裁员的情形”：

①本企业依照《企业破产法》规定进行重整；

②本企业的生产经营发生严重困难；

③本企业存在转产、重大技术革新或者经营方式调整情形，已经与职工依法变更了劳动合同，但仍然需要裁减人员；

④本企业与职工在订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生了重大变化，致使劳动合同已经无法履行。

注：如果无法自我确认是否符合裁员条件，各企业不要贸然裁员，要及时与所在地劳动保障部门沟通，得到劳动保障部门确认后再启动裁员程序。

第二步：确定可以实施裁员后，先梳理职工情况，初步确定裁员对象，拟定裁员预案

①组织工作人员对本企业职工情况进行全面梳理，掌握职工总数、用工性质、入职时间、劳动合同签订情况、在本单位的工作年限、家庭经济情况、伤病情况、月平均工资情况等；初步确定裁员对象和人数、优先留用对象和人数；

②对裁员可能产生的经济成本进行全面测算，确保资金到位；

③对裁员可能产生对生产经营的负面影响和对社会的负面影响进行充分的分析评估，依法科学确定启动裁员程序的时机。

特别注意事项

（1）不得裁减的人员

①从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查的职工，或者是疑似职业病、还在诊断或者医学观察期间的职工；

②在本企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工（提示：注意查阅《广东省工伤保险条例》）；

③患病或者非因负伤,在规定的医疗期内的职工（提示：注意查阅《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）；

④处在孕期、产期限、哺乳期的女职工；

⑤在本企业连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的职工；

⑥法律、行政法规规定的其他情形。

（2）裁员时须优先留用的人员

①具有一定技术专长的职工；

②与本企业订立较长期限的固定期限劳动合同的职工；

③与本企业订立无固定期限劳动合同的职工；

④家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的职工。

第三步：有工会的企业：启动裁员程序后，要先向工会说明情况

①首先向本企业工会说明情况，听取工会对裁员预案的意见，并进行修改完善，制定裁员方案（征求意见稿）。

②听取本企业工会意见时，应当制作会议记录，如实记录工会意见，能当场解决，应当当场解释答复或修改完善，由与会人员签名确认并存档备查。不能当场解决的，应当认真研究，并书面答复工会。

注：企业无工会的，可跳过“第三步”，直接进入后续的“第四步”

第四步：召开全体职工会议，向职工说明情况，听取意见，正式确定裁员方案

①会议前：

召开会议前应当通知全体职工会议日期和地点，会议日期应当安排在正式解除劳动合同之日的30日前，对无法直接联系的职工应当采取有效方式（例如挂号信函、邮政专递等）通知其本人。

②会议签到：

企业要在与会职工进入会场时组织书面签到备查。

③会议上：

企业应当在会上向职工说明裁员背景（一般包括经营情况和资产状况等）和裁员方案的具体内容和操作步骤，可采取会上当场听取职工意见或会后收取职工书面意见等方式全面掌握职工对裁员方案的意见和建议。企业应当制作会议记录备查。

④会议后

会后应当对职工所提出的意见和建议进行梳理、分析，并可采取面谈等方式与提出意见、建议的职工进行答复解释，特别是要注意疏导存有异议的职工群体的情绪。如工会或者职工反映其中的被裁减人员符合法定不得裁减人员范围的，企业应重新核实，情况属实的不得裁减，情况不实的应答复工会或者职工。如工会或者职工反映其中的被裁减人员符合法定优先留用范围的，企业应重新核实，情况属实的应优先留用职工，情况不实的应答复工会或者职工。

⑤裁员方案的正式确定

企业要对职工提出的意见或建议逐一进行充分解释或答复，确保职工无明显对抗情绪后，正式确定裁员方案

第五步：正式实施前，还应当向劳动部门报告

正式实施裁员方案前，企业应当向劳动保障部门书面报告裁员工作准备过程和最终确定的裁员方案。

书面报告中应说明企业裁减人员的理由、被裁减人员的基本情况、是否已向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见、负责人和联系方式等内容，附上裁减人员方案和相关证明材料。

劳动保障部门对裁员事项提出意见或建议的，企业应当认真研究，依法逐一解决并作出书面报告，直至劳动保障部门最终认可。劳动保障部门对裁员工作直接介入协调处理的，企业应积极配合

第六步：在职工全体会议召开后满30日，并完成上述第四步、第五步，方可正式实施裁员

（1）出具离职证明：

企业应对被列为裁员的职工，出具解除或者终止劳动合同的书面证明。书面证明中应当写明该职工的工作岗位、劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、在本单位的工作年限等内容。

（2）及时结清工资

在解除或终止劳动合同的生效之日足额支付全部劳动报酬。企业应当按照《广东省工资支付条例》的规定，在解除或终止劳动合同当日结清并一次性向被裁减人员足额支付工资。

（3）及时足额支付经济补偿及法定费用

在被裁减人员完成工作交接之日，一次性依法足额支付解除或终止劳动合同的经济补偿，对符合条件的人员，还要支付伤残补助、抚恤等法定费用。

（4）及时办理档案转移、社保申领及转移手续

在解除或终止劳动合同之日起15日内，为被裁减人员办理档案转移手续，并依法办理社会保险待遇申领手续和转移手续。办理方式参见后文。

（5）归档材料至少保存2年

收集、汇总被裁减人员的劳动合同文本、工资支付台账（包括能证明职工已领取相应工资的凭证）、劳动合同签收公示表等文件资料（特别是注意保留被裁减人员的联系方式），整理归档备查，至少保存二年。《劳动合同签收公示表》应当按照《关于印发广东省劳动合同签收公示暂行办法的通知》（粤劳社发〔2007〕16号）的要求制作。

（三）裁员后重新招用人员的

1.企业实施裁员行为之日起六个月内，需重新招用人员的，应当通过“企业保留的被裁减人员联系方式”，采取有效方式通知被裁减人员；

2.在同等条件下，优先招用被裁减的人员。

注：本文观点仅供参考，任何案件均具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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