随着“老龄化”社会的逐渐到来，很多劳动者一直工作到退休年龄，仍在原岗位上提供劳动，之后如因工资、受伤、辞退……等问题发生纠纷，此时究竟应该按“劳动关系”处理，还是应该按“劳务关系”处理？毕竟，两种法律关系适用的法律依据及程序的差异还是蛮大的。
2018年11月27日，广东省高院作出了“（2018）粤民再100号”再审裁定，认为“已达法定退休年龄继续就业者与用人单位形成的是劳务关系，而非劳动关系，无论其是否享受基本养老待遇”。此后，广东地区的主流判例观点逐渐统一为，劳动者达到法定退休年龄时，无论劳动者是否享受基本养老待遇（即俗称的“养老金”），双方的劳动关系终止，之后劳动者继续提供劳动的，视为双方建立劳务关系。
但是，由于缺乏国家层面的统一规定，而我国又不是判例法国家，故目前仍能检索到少量认为达到退休年龄后双方仍可建立劳动关系的判例。
也即，从劳动者角度，目前其实并没有“一锤定音”的说法，假设确实遭受了委屈，依然可以继续通过后续程序积极争取（比如，虽然我们国家是“两审终审制”，但其实申请再审也不是很难，实际上已经变成了“三审”终审制。又如，在再审程序后，当事人还可以申请检察院抗诉，而根据最高检发布的数据，近年来“检察抗诉数”在逐渐上升，且“抗诉改变率”“采纳率”也在不断增加。这可能是因为，更高级别的法院，其法律水平更高，在法律理解、法律说理、法律运用、庭审调查等方面，往往不会像基层法院那么机械、刻板、照本宣科，而是会更加灵活、更关注公平、公正，也更接近法律的立法本意，从而有可能做出不同于一审、二审的理解及认定）。
从用人单位的角度，也不能因为劳动者到了退休年龄就“高枕无忧”，随心所欲地用工，而是要谨慎对待。比如，在劳动者达到退休年龄时，用人单位如果需要继续用工的，最好是明确之后双方为何种法律关系，并在工资发放，协议签订等方面，明确记载双方为何种法律关系（比如，双方在签订的协议中，可以明确双方不是基于人身属性的劳动关系，而是劳务关系，等等）。
以深圳地区为例，经笔者粗略检索，至少有以下案例认为超过退休年龄仍可建立劳动关系，如：
（1）深圳龙岗区法院：劳动者达到退休年龄，未必按劳务关系处理，双方可以选择延续劳动关系，或建立其他用工法律关系。双方在退休后，仍继续用工，甚至签订“解除劳动关系协议书”等文件的，可以认定双方退休后依然选择续延劳动关系。
判例案号：深圳市龙岗区人民法院一审民事判决书，（2023）粤0307民初25539号
裁判日期：2023年11月24日
法院查明事实：
（注：原告为某劳动者，被告为某公司。）
2020年6月14日，原告入职被告处从事帮厨工作，
2021年7月，原告达到法定退休年龄。
2022年3月30日，双方签订解除劳动关系协议书，协议书载明被告向原告支付离职补偿金8000元，8000元包括但不限于离职赔偿金、代通知金、各项补贴福利所有经济补偿金和平时及周末、节假日加班费用等。
工作期间，原告陈述月工资为4000元。原告因本案支出律师费5000元。
以上事实由劳动合同、协议书、发票等证据及庭审笔录予以证实。
裁判观点：
本院认为，本案原告于2021年7月已达到法定退休年龄，根据《劳动合同法》第四十四条第二项，《劳动合同法实施条例》第二十一条，《社会保险法》第十六条等法律、行政法规的规定，已经建立了劳动关系，并不必然因劳动者达到退休年龄而终止，而是赋予劳动者和用人单位一定的选择权，劳动者达到退休年龄后，用人单位有权终止双方的劳动合同或继续用工，同时延续双方的劳动关系，或者继续用工，但与劳动者协商一致建立其他用工法律关系。本案中被告在2021年7月未告知劳动者而选择继续用工，劳动者也未提出终止劳动关系，故应当认定双方劳动关系延续，延续至2022年3月30日。同时，根据双方解除劳动关系协议书，被告需三个月向原告发放8000元，8000元涵盖的资金项目较多，从被告答辩来看，被告认可解除劳动关系协议书公章的真实性，本院未发现协议存在胁迫、欺诈等情况，系双方的真实意思表示。被告主张系个别员工私自盖章协商的结果，但未提交相关证据，其管理问题可另案追偿。根据《中华人民共和国民法典》第七条，民事主体从事民事活动应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。被告应履行协议内容支付原告8000元。
笔者注：本案公司在员工退休后，仍继续用工，且仍与员工签了《解除劳动关系协议书》，将解除劳动关系的时间记载在法定退休年龄之后的一段时间，对此，法院可以认为，既然公司都认为双方还有劳动关系，那就按劳动关系裁判好了。
（2）深圳中院：达到退休年龄，还得看是否享受了基本养老保险待遇，方可按劳务关系处理
判例案号：深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤03民终8814号
裁判日期：2021年6月11日
裁判观点：
关于劳动关系。八号酒店二分店、八号酒店主张，Y某已达退休年龄,与八号酒店二分店所形成的用工关系应按劳务关系处理。对此，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。本案中，Y某虽已达退休年龄，但其未依法享受基本养老保险待遇，未符合劳务关系的成立要件，上诉人该项主张缺乏法律依据，本院不予支持。
笔者注：本案深圳中院的裁判观点，与广东省高院 “（2018）粤民再100号”再审裁定的观点是直接冲突的——广东省高院认为，到了法定退休年龄，双方就是劳务关系，而在这之后的深圳中院却认为，到了法定退休年龄还不行，还得看劳动者是否享受了基本养老保险待遇。
假设本案用人单位不服，继续上诉到省高院，也许是有机会扳过来。
但是，该案并未检索到后续的再审案号，可能当事人服从了该二审判决。也即，打官司并不像做数学题那样简单、肯定、明了，并非搜到一个上级法院典型判例，就可以高枕无忧了，依然要老老实实地，在具体的案件中，用有说服力的证据和能影响法官的情节、细节，去打动法官，说服法官。
或者说，打官司是一门技术活，是一件“很奥妙”的事情，需要谨慎对待。
（注：笔者在某个仲裁案件的调解环节，本来双方都谈好了，约了时间过去签调解协议。结果调解当天，对方拿了一个“判例”过来，说根据这个判例，可以无需支付补偿金，不调解了。仲裁员非常生气，最终用另一个理由让对方败诉了……）
注：本文观点仅供参考，任何案件均具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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