某公司因员工下班时私拿3包卫生纸，认为员工构成规章制度中的“私拿饭店用品”，而这种情形又属于该公司的可以立即解除劳动合同的严重违纪情形，因此解除了双方的劳动关系，引发纠纷。案件经审理，虽然仲裁支持了公司的辞退，但一审、二审法院均认定公司将这类轻微行为确定为可以立即解除劳动合同的严重情形，存在明显不当，认定公司属于违法辞退，支持了劳动者要求“继续履行劳动合同”的诉求。

一、基本案情

L某在C饭店公司从事客房服务岗位工作，双方签订有无固定期限劳动合同（注：1998年3月1日入职，1999年8月1日起双方签订无固定期限劳动合同）。

L某在职时，签收了公司的《员工守则》，内容包括：

第3、重大过失……

（4）私自将属于饭店的物品、饮品、食品，客人遗忘或赠送的物品携带出店或在店内毁损消耗。……

（18）私拿饭店物品。……

饭店员工在工作中出现违纪，过失均按以下程序执行处分权：第一次违反者（重大过失），辞退或解除合同。

2013年6月24日，L某在22:00多下班时，在职工出入口，被门卫查到偷拿了三卷纸（2卷卫生纸、1包面巾纸）。

L某于是向公司写了一份《认识》，内容为：“2013年6月24日由于老母亲生病，家里的手纸没有了，由于我上中班22：00多钟才下班我怕当天商场都关门了，我母亲没的用，于是我就拿了三卷纸，在职工出入口被门卫查到了，我的行为是不对的，我十分的后悔，希望领导再给我一次机会，以后我再也不犯这样的错了。”

2013年6月25日，C饭店公司向L某送达《员工犯规通知》、《解除劳动合同通知书》，内容是：“L某，因你严重违反了本饭店《员工守则》重大过失第18条的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，现决定与你解除劳动合同。请持此证明，于劳动合同解除15日内，到你户口所在地的街道（镇）劳动和社会保障部门办理失业登记。”

L某拒绝接收。

2013年7月11日，C饭店向L某邮寄了以上材料。

2013年7月13日，L某收到了上述文件。

L某认为，公司的做法属违法辞退，对公司提起了仲裁、诉讼，诉求继续履行劳动合同。

二、裁判结果及理由

（一）劳动仲裁

申请人：L某

被申请人：C饭店公司

申请人的诉求：要求继续履行劳动合同。

仲裁裁决：驳回L某的仲裁请求

（二）一审

L某不服仲裁裁决，提起一审起诉。

原告：L某

被告：C饭店公司，

原告诉求：

C饭店与我继续履行劳动合同。

一审判决：

原告L某继续履行与被告C饭店公司于一九九九年八月一日签订的劳动合同。

案件受理费10元，由被告C饭店公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。

一审判决理由：

本院认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

关于劳动关系解除，C饭店以L某违反员工守则中重大过失的第18条的规定，解除了与L某的劳动合同，其提交的员工守则中重大过失第18条显示私拿饭店物品为重大过失，重大过失第一次将解除劳动合同，但未就私拿饭店物品的价值及数量进行明确规定。L某私拿的两卷卫生纸和一包面巾纸价值较小，L某的行为虽违反了C饭店的规章制度，但尚不及法律规定的“严重”程度，对L某私拿两卷卫生纸和一包面巾纸的行为，C饭店直接予以解除劳动合同的行为明显不当。

C饭店未就其制定的员工守则经过民主程序进行举证，存在瑕疵。

L某作为客房服务，工作期间从C饭店处私拿两卷卫生纸和一包面巾纸的行为有悖工作职责，本院对L某此行为予以批评，现L某亦自行书写了“认识”对自己的此行为做了检讨。故C饭店解除与L某的劳动合同有违法律规定，对L某要求继续履行劳动合同的诉讼请求，本院予以支持。

（三）二审

C饭店公司不服一审，提起了二审上诉。

上诉人：C饭店公司

被上诉人：L某

上诉人的上诉请求：

1.撤销一审判决，二审法院查清事实后改判或发回重审；

2.由L某承担一审、二审全部诉讼费用。

上诉人的上诉理由：

一、一审法院认定事实不清。

1.偷拿物品的行为在涉外饭店历来不被容忍，一定会被予以解除劳动合同。L某于2013年6月24日偷拿饭店两卷卫生纸和一包面巾纸，在离开饭店时被当班警卫查获，C饭店依据《中华人民共和国劳动法》、《员工守则》，依照店章店规对L某作出了解除劳动合同的决定。一审法院的判决，从根本上推翻了"酒店从业人员必须是诚实和不准偷拿饭店物品"的基本行为准则。

2.不能以偷拿物品的价值衡量其行为的"严重"与否。C饭店是根据《员工守则》相关规定作出解除劳动合同的决定。该守则明确规定偷拿物品的行为在C饭店被视为最严重的违纪行为，不论价值大小，均应解除劳动合同，这是公司在职权范围内作出的合理合法的规定，并无不当之处。相反，法律并没有赋予公司以员工偷拿物品的价值来衡量其行为性质的权力。

二、一审法院适用法律错误。

一审法院认为C饭店未就《员工守则》经过民主程序举证，存在瑕疵。实际上，C饭店现行的《员工守则》经过员工大会的程序，由各级工会认可，实施已有30年，其内容合法有效。且C饭店对该守则已告知L某，L某收到并完全了解《员工守则》的内容，不应以此为由认定C饭店的《员工守则》存在瑕疵。C饭店基于L某偷拿物品的行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》和《员工守则》对L某作出解除劳动合同的决定，合法有效。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

二审判决理由：

本院认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定："在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。"

本案中，C饭店以L某违反《员工守则》中"私拿饭店物品"的规定，决定解除与L某的劳动合同。根据C饭店《员工守则》，私拿饭店物品属于重大过失，第一次违反者，将辞退、解除劳动合同。但就本案而言，L某私拿的两卷卫生纸和一包面巾纸价值较小，且L某属于初犯，事发后能够及时检讨，故L某的行为虽违反了C饭店的规章制度，但尚不及法律规定的"严重"程度。C饭店对L某私拿两卷卫生纸和一包面巾纸的行为，直接予以解除劳动合同，明显不当。另，C饭店未就其制定的《员工守则》经过民主程序进行举证，亦存在瑕疵。但是需要指出的是，L某作为客房服务，工作期间从C饭店私拿两卷卫生纸和一包面巾纸的行为，有悖工作职责和职业操守，本院对L某的上述行为予以批评。综上，C饭店的上诉主张，缺乏法律依据，本院不予支持。

三、简要分析

1.根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定涉及员工切身利益的规章制度时，要经过“民主程序”制定。否则，即便规章制度实施了30年，最终发生争议时，如果无法提交“民主程序”的证据，依然会被裁判机关认定存在“瑕疵”——也即规章制度本身的效力会存在折扣。

根据《劳动合同法》（2012修正）第四条的规定，用人单位制定有关“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理”等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，这一程序也被简称为“民主程序”。

本案公司虽然称其“规章制度经员工大会程序、由各级公会认可，实施已有30年”，但未能举证“民主程序”的相关证据，导致被裁判机关认为“存在瑕疵”。

从用人单位角度，假设有些规章制度的制定时间比较久远，当时没有经过民主程序制定，或者虽有，但没有保留相关证据，最好是进行一次修订，并在修订过程中补充相关“民主程序”的证据。

2.根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”（简称“严重违纪”），用人单位可以直接辞退，无需支付经济补偿金或赔偿金。但是，这并不意味这用人单位可以将各种违纪情形一股脑地全部规定为“严重违纪”。假设一些“严重违纪”情形，实际上比较轻微，当事人也检讨了，并没有达到法律上的“严重”程度，裁判机关可能会认定用人单位的据此辞退是无效的——也即，规章制度的制定，还需要考虑“合理性”问题，否则即便有明文规定，员工也触犯了，但仍不能产生法律效力。

《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”

（注：对于用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同的情形，根据《劳动合同法》的关于支付经济补偿（第四十六、四十七条）、赔偿金（第四十八、八十三条、八十五、八十七、九十三条）的相关规定，都没有要求这种情况需要向员工支付经济补偿金。）

因此，这也导致了很多用人单位在劳动用工管理中，往往会将《劳动合同法》第三十九条作为辞退员工的万能条款，往往会在规章制度中，详细列举“严重违反规章制度”的各种情形（比如：哪怕员工中午休息时去送外卖，或者一些比较轻微的情形……都一律规定为严重违纪），认为只要员工触犯了这些情况，就可以直接辞退，无需支付任何经济补偿金或赔偿金。

本案在“劳动仲裁”阶段，员工很可能就是因为这个原因，导致输掉了案件——公司的规章制度确实规定了“偷拿饭店物品”均属严重违纪，现员工偷拿了，那么公司当然可以合法辞退。

但是，当案件继续打到一审、二审的时候，裁判机关可能会有不同的理解及尺度。

比如，本案一审法院就从“合理性”的角度，认为，虽然公司虽然规定了“偷拿饭店物品”属于可以解除劳动合同的严重违纪，但是公司并没有规定“偷拿了什么东西，偷拿了多少”才属于可以辞退的严重程度。

如果认为，“偷拿任何东西”都一律认定为可以辞退的严重程度，这对于员工来说，可能过于苛刻，也缺乏合理性。

另外，从本案的情况来看，员工在被查获后，立即进行了检讨，说明其自身也认识到了错误，也还没到“不听劝告，屡教不改”的严重程度。

因此，一审法院认为用人单位的做法属于违法辞退，支持了劳动者诉求的继续履行劳动合同，二审也维持了一审的判决。

小结：

（1）假设要将“很轻微的违纪行为”（比如偷拿手纸等价值较低的物品一次）规定为“严重违纪”，可能会因为“缺乏合理性”，难以获得裁判机关的支持；

（2）但是，根据本案判例，从相反的角度，如果相关“轻微的违纪行为”发生了多次，或者员工被发现违纪后，依然我行我素，屡屡再犯，拒绝检讨或改正，此时情况可能就变化了，裁判机关支持用人单位的几率会高一些——这其实也是合理性问题，假设轻微的事情发生了多次，或者遭到拒绝纠正，此时确实难以用合理性去解释了，可以认定达到了比较严重的情形。

也即，在“制定”规章制度时，要避免将一些轻微的情形，也一律规定为可以立即辞退的严重情形。

另外，在“执行”规章制度时，也不能太机械，一旦发现直接套用规章制度时，会出现非常不合理的情形，最好还是根据具体情况进行适当调整，比如，再给一次机会，或者要求其检讨、保证不再犯等，尽量不要动辄辞退。

3.辞退纠纷中的举证责任，由用人单位一方承担。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2001）第六条，确实规定了“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。

但是，根据2019年12月25日发布，2020年5月1日起施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2019修正），上述第六条的规定已经删除。

这是否意味着用人单位无需在辞退纠纷中承担举证责任了呢，答案是“否定”的。

根据2020年12月29日发布，2021年1月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，其实依然保留了相关规定，原文为，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

而在民事诉讼中，举证责任其实就是一种“败诉的风险”，假设一方承担举证责任，却无法提交相关证据，其最终要承担败诉的不利后果。

本案用人单位以员工严重违纪予以辞退，但是未能证明规章制度经过了民主程序，同时用人单位也未能证明员工的做法达到了“严重”的程度，故最终裁判机关认为用人单位构成违法辞退，员工可以依据《劳动合同法》第四十八条要求继续履行劳动合同。

参考判例：

北京市朝阳区人民法院一审民事判决书，（2013）朝民初字第33910号

北京市第三中级人民法院二审民事判决书，（2014）三中民终字第04698号

注：本文观点仅供参考，任何案件均具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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