《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
在现实中，由于劳动合同履行过程中的协商变更很难达成一致，为了规避风险，为了更好的让劳动者服从公司的定岗安排，也为了有“合理”的对不服调岗的劳动者进行辞退，很多企业往往通过劳动合同将这种事后的协商变更成事前的协商，约定变更劳动合同的条件和情形。在劳动合同中约定，用人单位根据生产经营需要，可对劳动者进行调岗，劳动者应当无条件服从。这种约定是否有效？劳动仲裁和人民法院对于劳动合同中的这种约定会从哪些方面进行裁决考量呢？
第一，调岗约定排除了劳动者的合法权利，会被认定为无效约定。根据《劳动合同法》第二十六条规定“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”的劳动合同无效。因此劳动合同中约定“公司有权根据自身需要调整员工工作岗位，员工必须服从”这一约定，是滥用用工自主权的体现，排除了劳动者平等自愿签约的合法权利，这一条款应认定为无效条款。
用人单位只据此单方面对劳动者进行调岗，劳动者有权拒绝，但是如果用人单位有其他合法调岗理由的，劳动者还是应当予以服从。
第二，劳动仲裁委和人民法院对于调岗的裁判会考虑：
1.调岗是否有充分的合理性，合理性主要参考该调岗行为是否确实是用人单位的生产经营所需。
2.调岗后的岗位和调整前的岗位是否有关联。
3.调岗是否具有针对性，侮辱性和惩罚性。只调一人还是全部门都调？是否经历变保安等等
4.调岗后的薪资待遇，工作时间，工作地点，是否具有较大变化，是否在合理范围内
5.对于因调岗对员工带来的影响，用人单位是否采取了合理的方式进行弥补，降低这种影响。
6.有时也需要参考是否与劳动者进行过协商。
