小李在2013年9月5日入职一家公司，从事保安员工作。双方签订了书面劳动合同，约定每日工作8小时，每周工作6天，正常工作时间工资为1720元，其他各种费用合计为1030元。小李实际每天工作12小时，每月上班27天到31天不等。后，公司在2019年3月25日与保安服务公司签订《保安服务合同》，约定以包干制的方式将保安服务外包给保安服务公司，由该公司安排保安员的具体工作，对保安员进行培训、管理、考核等，服务期从2019年4月1日起至2020年6月30日。

公司在2019年5月30日发出《关于安管员林运通等同志工作安排通知》，将包括小李在内的六名安管员工作时间，自2019年6月1日起调整为每日上班8小时，每周六日休息。调整工作时间后，小李因取消加班，致使其收入大幅减少至每月1000元左右工资。小李认为公司以降薪逼迫自己辞职，遂向仲裁委提出被迫解除劳动合同，并要求公司补足工资差额部分并支付经济补偿金。

因小李在仲裁期间，仍在公司正常上班，公司也未提出解雇，故未支持小李要求公司支付经济补偿金的诉求。小李不服，诉至法院。后，小李在庭审中撤回其主张的公司支付其被迫解除劳动关系的经济补偿金及补发工资的诉讼请求。法院最终判决公司支付加班工资差额部分，不支持小李其他诉求。

小李在法院受理后不再上班。公司向其发送书面通知，要求其到岗工作。小李未听从，公司在其未到岗，以连续旷工18天，根据相关规章制度予以解雇，并向其发送《解除劳动合同通知书》。小李收到该通知后，再次申请仲裁，仍强调公司以降薪的方式逼迫其离职。

小李不服再次申请的仲裁裁决，法院受理后，聚焦其劳动关系解除的时间及原因分析。小李第一次申请仲裁时，虽主张经济补偿金，但在仲裁庭期间仍为公司提供劳动，公司也未提出过辞退小李，因此，双方劳动关系在仲裁期间并未解除。而小李在收到该案仲裁结果后不服向法院起诉，明确要求解除劳动关系，并主张经济补偿金，此时，双方的劳动关系由小李单方提出解除。而后，公司向小李发送的《解除劳动合同通知书》，对小李不再产生解除的效力。

小李提出解除劳动关系并主张经济补偿金的理由是公司无故降薪。公司确认小李的工资自2019年6月起工资降低，但降低的原因是工作时间的调整，减少的部分是加班工资。法院经过审理，认为小李工资的减少和工作时间的调整具有合法性及合理性。

理由是，第一，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时，每周至少休息一日。用人单位可基于生产经营需要，与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过3小时，每月不超过36小时。而小李原来每天工作12小时，每月上班27至31天不等，加班时间明显超过法定时间。公司自2019年6月1日调整小李工作时间，纠正自身违法行为，符合法律规定，也符合双方劳动合同的约定。

第二，公司出于提升安管队伍的安全管理服务，降低人力成本，提高服务水平的需要，将部分安管业务进行外包，由专业的保安服务机构对保安人员进行系统培训管理，确实属有利于安保队伍建设及管理。公司出于生产经营需要将保安服务外包给专业的保安服务公司，在现有保安员人手充足的情况下，按双方劳动合同约定实行8小时工作制，属于企业生产经营自主管理权的体现，小李应予以服从。

第三，小李与公司双方签订的劳动合同，约定正常工作时间工资为1720元，其他各种费用合计为1030元，其他各种费用包括但不限于加班工资、职务工资、奖金等。小李的工资条载明其每月工资主要由基本工资及加班工资构成，即合同约定的1030元实际上就是加班工资。小李工作时间调整后，基本工资相对于调整前没有变化，仅减少了加班工资；在工作时间上，小李较调整前工作时间大大缩短了，即小李的劳动强度明显较调整前减轻了。在调整后，小李的收入与其付出的劳动强度相适应。

综上，公司基于生产经营需要，将保安服务外包给专业的保安服务公司，在现有安保人员人手充足的情况下，对小李的工作时间调整为双方劳动合同约定的8小时工作制，属于企业自主用工行为，不违反法律规定。且小李的收入与其付出的劳动强度相适应，没有损害劳动者权益，小李主张的公司单方变更工作时间，降低工作的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的劳动者行使单方解除权并获取经济补偿金的情形。