小李入职一家公司担任车贷客服专员，并签订了劳动合同。两年后，新冠疫情爆发，公司出于整体经济形势以及战略调整的考量，决定安排小李在家待岗。直到2021年7月29日，公司向小李发送《返岗培训通知》，要求小李进行相关业务培训，若考核未通过，则继续参加培训直至考核合格后上岗。2021年8月31日，公司以小李考核不合格为由，认定其不胜任客服专员岗位，决定将小李调至客户顾问岗位，且新岗位的收入明显少于原岗位。小李得知后，多次明确向公司表示拒绝接受，并主动寻找公司协商解决调岗问题。但，公司一直不予处理，并于2021年9月2日至9月16日，以小李仍在原岗位，未到客户顾问岗位报到，违反了《员工手册》，先后给予小李五次书面警告处分。后，公司于2021年9月17日以小李严重违反规章制度，解除与小李的劳动关系。

小李认为公司是在故意找茬，以“严重违规”解雇方式实现低成本裁员，实际是违法解除劳动关系。次月，小李向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委最终裁决公司支付赔偿金8万元。公司不服，向法院提起诉讼。

法院经过审理认为，小李入职后一直从事客服专员工作，期间未出现不能胜任工作的情形。公司基于宏观经济形势和公司整体战略调整，对小李作出待岗的决定，并非基于小李工作失职或存在其他违纪行为所致，故公司通知小李返岗后，仅以小李未通过返岗考核，单方认定小李无法胜任原客服岗位的行为，缺乏正当性。其次，从调岗后的岗位职责分析，小李原岗位负责为客户信贷业务提供流程指引服务，而新岗位负责开发客户，两者工作性质截然不同。小李在无相关任何经验和培训的前提下，其个人能力不能得到充分发挥，更何况调岗后的薪资少于原岗位，损害小李合法权益，调岗行为亦缺乏合理性。

综上，法院最终认定，公司对小李作出的调岗决定缺乏正当性、合理性，小李拒绝前往新岗位，并多次主动与公司协商调岗事宜，属于正当行使自身权利，并不构成违纪。公司无视小李的请求，反而以其未到新岗位报到为由，对其作出违纪解雇，构成违法解雇。

企业作为商业市场中的重要主体，以盈利为目的地应对市场竞争，竞争的方式应当是通过对内部资源的合理有效调配和调整，而不是通过侵害员工合法权益来降低成本。企业合规经营很重要，法律赋予了企业享有自主用工权，但不可滥用。企业对员工进行调岗，需要承担对调岗行为正当性、合理性的举证责任。

调岗的正当性、合理性，可从调岗原因、调岗后的工作内容和性质、调岗后的收入及工作地点等方面考量。实务中，劳动合同事先约定企业有权根据生产经营需要对岗位进行调整的，裁审实务中一般会尊重该约定。需要注意的是，企业仍需举证证明“生产经营需要”的客观合理性。若无约定，企业基于市场需求变化进行调整生产经营，进而调整相关员工岗位是正常的，但需具备合理性。