小李于2018年12月10日入职公司，任职经理，双方签订了劳动合同，合同期限为3年，试用期三个月。次年4月，小李经医院诊断确认已怀孕。公司于2019年5月向其发送调岗通知书，将小李调至商品岗位，薪资从原来的15200元降至7500元。小李收到后，发函明确表示不同意调岗降薪。公司于2019年8月再次发送调岗通知书，调整岗位为客服并降低其工资至3500元。小李收到后再次回函表示不同意调岗。

小李在第一次收到调岗通知书时，便向仲裁委提出仲裁申请，要求公司按照合同约定标准发放其工资，恢复原职位商品经理，并确认公司单方对其降职调岗行为违法。后，仲裁委裁决公司按原工资支付差额，驳回小李其他仲裁申请。小李和公司均不服，各自向法院提起诉讼。

公司认为小李不配合工作安排，所以才调整其工作岗位及薪酬，双方确实未就调岗及薪酬协商；小李的工资构成中包含绩效工资，入职岗位为副经理，根据绩效管理办法，需进行季度考核，绩效工资在年终发放，但因其未完成工作任务，所以没有发放。公司还明确表示不同意恢复小李原岗位及薪酬待遇。

法院经审理认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条之规定，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资；女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

基于上述规定，公司不得因小李怀孕而降低其工资，即便小李在孕期内不能适应原工作岗位，公司也应当适当减轻其工作量或安排其他相适应的工作岗位，而非在未经双方协商的情况下直接予以调岗降薪。同时，公司主张小李存在不服从工作安排，以及违反考勤制度的情形，但未能就此提供充分证据予以证实，故公司对小李进行调岗降薪的行为已违反劳动法律法规的有关规定，现小李要求公司支付工资差额的诉讼请求合理合法。公司无法明确绩效工资的具体数额及发放标准，故结合双方提交的证据及陈述，采纳小李主张的原工资待遇标准。

至于小李要求恢复原来工作岗位和薪酬的诉讼请求，因不属于劳动争议案件调处的范围，故法院不予审查。另，对于小李要求确认公司单方对其降职调岗的行为违法的诉讼请求，因该事实作为本案判决的先决事项,既非法律明文允许可以提起确认之诉的现存的特定法律事实，亦非本诉的诉讼标的,没有以现在确认之诉加以确认的必要,故法院对此不予支持。

怀孕女职工调岗，在实务中常常发生争议，争议焦点在于调岗的合法合理性、薪酬变动的合法合理性。一般而言，法律禁止孕妇从事的岗位，公司必须调岗；证明孕妇确实不适合的岗位，公司应当调岗；其他的岗位的调岗，公司与员工协商调岗。公司对怀孕女职工调岗时，薪酬并不是完全随着岗位变动，若调整后的岗位工作强度、难度等方面明显降低，孕期女职工主动要求调岗的情况下，经双方协商一致后，可以根据岗位情况合理地调整薪酬水平。