当前经济下行，行业内卷，直接导致了业务萎缩，也就导向员工成本管控与组织升级；无论是企业经营者还是员工都面临前所未有的压力。降本增效势在必行，降低新形势下企业员工优化的法律风险，是推动企业构建和谐劳动关系的重中之重。于是乎，各企业主们纷纷各出奇招，降本增效，此时外包用工吸引了这位企业主的注意，在合同尚未到期时选择了变更用工模式。勇于做第一个吃螃蟹的人，可惜这次好像吃到了毒药……

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甲是A公司的产品运营。在劳动合同尚未到期时，A公司因业务锐减，欲以签订劳动合同的客观情况发生重大变化为由与甲协商变更用工模式，通过第三方平台以劳务外包形式进行用工，甲的社会保险也通过第三方平台代缴，如有工作任务，A公司通过第三方平台支付劳务费用。甲认为A公司要求其换签至第三方灵活用工平台的行为，是变相的解除了劳动合同，甲不愿与第三方平台签订劳动合同，于是甲向A公司提出解除劳动合同，并要求A公司支付补偿金，A公司拒绝支付。

于是甲提起仲裁，仲裁支持了甲的请求，A公司不服提起诉讼。法院经审理作出判决，A公司业务锐减，不属于订立劳动合同时的客观情况发生重大变化。A公司变更劳动合同，将甲改为第三方平台以劳务外包形式进行用工，实为解除双方之间的劳动关系，且无合法事由，甲有权要求A公司支付解除劳动合同经济补偿金。

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各企业主必须要注意的是，首先，外包出于自身利益的，不属于“客观情况发生重大变化”。虽然劳动法规定签订劳动合同时的“客观情况发生重大变化”，公司可以与员工协商变更劳动合同，协商不成的可以解除。但必须是“客观情况发生重大变化”的情形才可以，例如根据政策进行的用工调整等。而公司业务锐减，将员工转变为外包是公司出于自身的利益需要，并不属于法律规定的劳动合同签订时的情况已经发生重大变化，公司不能按情况发生重大变化而与员工解除劳动合同。

其次，公司转变用工模式，属于劳动合同的性质发生了改变，需要进行劳动关系变更。公司如要将正式用工变更为劳务外包模式的，必须要与员工协商达成一致，因为转变用工方式，属于劳动合同的性质发生了改变，需要进行劳动关系的变更。如果与员工协商一致，可以进行劳动合同变更；如果员工不同意，公司则维持与员工的劳动关系，直接解除劳动合同的话公司将会涉嫌违法解除而支付赔偿金。

那么此时用人单位想要变更用工模式的唯一合规路径就是与员工协商变更劳动合同，此时用人单位可以给予劳动者一定的条件促使劳动者协商变更劳动合同，如员工的薪资待遇有所提高，员工才会考虑同意。时间进入现代社会，用人单位的隐性强势地位逐渐消失，取而代之以更健康平等的新型员工关系，这也意味着协商将成为用人单位未来处理员工关系，进行用工管理的最佳路径，甚至是某些特殊时刻的唯一手段，而这也是新型人资法律顾问区别于传统的事后风险排除的事前风险预防的关键。

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