公司准备裁掉入职大概有一年的测试经理，原因是CTO觉得测试经理无论是技术还是管理，都跟不上公司当前的发展水平。 到了我们这，心里明白的很：如此欠抽的说辞，肯定是没法当做和人家解除劳动关系的依据啊~

想来想去，公司最后决定以“业绩不好不得已裁员”为由，和测试经理来商谈解约事宜。考虑到对方是经理级，谈解约这件事就由HR总监亲自出马，我作为后期的执行人旁听参与。

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在面谈的时候，测试经理倒也没含糊，用他的话就是“没问题，谁离开谁都能活，公司离开他照样转，他离开公司也一样吃得上饭”。

但既然公司提出了解约，按规则就应该给予相关的补偿吧？这个补偿咱按规矩来就行，该给我的给我，不该给的，多一分人家我也不要。

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看到对方如此的直接，HR总监也就没弯弯绕：告诉对方公司给n的补偿，未休年假、加班折算成工资。最后的工作日定在6月30日，接下来这一个月他可以看看外面的机会。正常的工作时间在不在公司都没问题，但要确保明天上下班打卡。

测试经理听完后：给n？我这边无过错解决，赔n好像不太合适吧？

HR总监：咱们这是业绩不好裁员，不是其他情形的解除劳动合同，所以赔n+1是正常的。

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测试经理：不对吧，我老婆是律师口的，我记得她之前也和我聊过这方面的问题。等我先问问她...

HR总监：这没问题，反正你这边交接也需要时间，我们可以同步进行...

之后等测试经理走后，HR总监和我说：他（指测试经理）这边咱们按照2n去测算一下赔偿的成本。

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我随口问了一句：我看市面上裁员都是给n或者n+1，没听说有给2n的啊...

HR总监：那是因为公司利用劳动者对于裁员补偿一知半解打的擦边球。咱们裁他不是经济性裁员，他（测试经理）的老婆是律师，人家肯定懂这个的。所以对他，还是按规则来比较稳妥。

实话实说，总监的一番话我当时是没太理解的。但是能感觉到总监对于“经济性裁员”特别看重。所以就回来查了查，一查才知道，这里面还真是有猫腻：

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首先从定义上看，经济性裁员是指用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，确需裁减人员的情形。而不是而不是公司自己说的“裁员”。

而且经济性裁员是要符合以下几项条件的：

1、用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。

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2、有条件的用人单位，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。经济性裁员的程序如下:

3、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。提出裁减人员方案，内容包括:被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

4、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

5、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

6、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

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总结起来就是，经济性裁员是要在前期进行备案的，如果没有备案或者备案不成功的情形下，公司还拿“裁员”作为说辞辞退员工，员工如果较起劲来，公司又拿不出经济性裁员备案成功的证据，那就是2n的赔偿跑不了。

但是到了执行中，大部分公司一方面会故意把经济性裁员和公司自己定义的裁员混淆视听，通过协商给n方式来进行打擦边球的操作；另一方面，公司也是赌员工不会去搏仲裁，毕竟走仲裁费时费力还影响找下一份工作[捂脸]