实话实说，作为一个不干人事的人事，在和低谈绩效员工面谈的时候，都会利用一些心理战术：大部分打工人都是老实本分的，在听到自己被评低绩效的时候，脑子大多会先懵或者乱一阵，这个时候我们就趁热（火）打铁（劫），让员工赶紧把字给签了...

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很多人在签过字以后，再回来琢磨这事，觉得不对呀，当时自己怎么怎么没想到这个，没想到那个的...然后就后悔自己怎么就把字给签了呢？这不是完了吗？

其实并不是这样，因为即便是签字了，也不意味着就必死无疑了。因为即便签字了，貌似既成事实了，但是如果能关注好这两点，扭转被动还是很轻松过的。

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接下来我就结合实务，来给大家着重说一下，具体是哪两点~

一、公司能不能拿出证据来支撑

大家要知道，签字只是证明我们对结果的认同，那么公司使用这个结果对我们施以辞退操作时，他的依据是什么？

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他是不是有明确的规章制度明确说明员工考核为D就是不合格，要面临被优化的操作？在制定这些制度的时候，是不是经过了民主程序？是不是进行了全员公示或者告知？

如果上述缺一，我们就可以称“自己并不知道公司有相关的制度”（即便看到了，只要公司拿不出证据，就可以这么说）。如此一来，公司“绩效考核不合格”的主张就不成立。

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二、后续处理程序是否没有遗漏

即便员工被打了D，本人也在懵逼的状态下签字的情形下，具体解聘辞退还要差着好几个步骤。

比如有没有对员工进行PIP提升培训或者调岗，在PIP提升或者调岗后，再次通过考核来证明员工仍不能胜任岗位，才能到辞退解聘这一步（有的地区在执行中还要去辞退必须要通过工会）。

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以上程序全部履行了之后，才能够辞退解聘员工。如果缺一，那就是违法解除。

最后还有一点必须要强调的是，即便企业完全合法合规，一位绩效被打C或者D辞退员工，也要支付补偿金才可以的哦~