北京朝阳法院发布7个劳动争议典型案例（20240709）

2024年7月9日，北京市朝阳区人民法院在其官方公众号“朝阳法苑”发布了《混同用工、众包用工……朝阳法院发布涉多元用工劳动争议典型案例》一文，共选取7个劳动争议典型案例（笔者注：其中1个是因劳动争议引起的合同纠纷），内容涉及：

①某员工入职甲公司，与甲公司签有劳动合同，工作是短视频拍摄及发布，工资也是甲公司发放。但在为公司买产品评测时，员工发现，发票的抬头分别是甲公司、乙公司和丙公司，而最终实际支付的又是乙公司。员工开过一次《工作证明》，是乙公司出具的。另外，短视频的运营主体，也是乙公司。后来，该员工遭工资拖欠，就将甲、乙、丙三家公司一起诉至法院。法院认为，三家公司定期向员工支付工资，其法定代表人、工作地点相同，业务存在混同，其工作人员也难以区分所属用人单位，故认定构成混同用工，要承担连带责任。

（笔者注：甲公司、乙公司的注册地是北京，丙公司的注册地是天津，但本案的表述是“工作地点”相同，这也是说得通的，因为天津公司也可安排员工在北京工作。）

②某员工入职某人力公司（劳务派遣公司），后被派遣至某文化公司（用工单位），任职前台。工作5个月后，文化公司提出，因“企业经营困难，无力维持人力成本，店面解散”，将该员工退回人力公司。同日，人力公司以同样的理由，解除了与该员工的劳动关系。该员工于是将两家公司同时起诉至法院，诉求两公司连带支付“违法解除劳动合同的赔偿金”（2N）。法院经审理，认为文化公司主张经营困难所以退回，但未提供证据，其退回理由也不符法律规定，构成“违法退回”，而人力公司在劳动者被退回后，未核实退回原因，也未重新安排工作或支付生活保障，就径行解除劳动关系，构成“违法解除”。最终，法院判令两家公司连带支付员工违法解除劳动关系赔偿金4000元。

（笔者注：该案金额较小，但对于这种随意退回、随意辞退的做法认定为违法辞退，对同类纠纷还是很有参考意义的。）

③某公司入职某“网络科技公司”，任职“专送骑手”，从事外送业务。入职后，该员工接受公司“某站点”管理，工资根据“送单量”实行“阶梯式核算”。该员工2021年10月、11月分别送单1070单和100单，但公司未支付工资。员工于是起诉该公司支付工资。案件审理过程中，公司提出，业务已再次转包给下游合作商，所有外卖骑手（含该员工）的招聘、工资都是下游合作商负责，不清楚该员工属于哪个合作商。对此，员工提交了“银行转账明细、送单软件截图”的证据，证明员工要接受“某站点”工作安排，且接单平台上也有该“网络科技公司”的信息。对于员工提交的证据，公司没有提交证据（反驳），也未作出合理解释。最后，法院认定，公司应当支付员工工资，理由是，该公司主张业务已经再次转包，但未提交证据。而根据员工的证据，显示该公司确实对配送工作和配送人员有管理。员工的举证能力较弱，对于员工的抗辩意见，公司有证明责任，但公司未作出合理解释，故应当由公司承担举证不能的不利后果——认定公司败诉。

④某劳动者2016年4月18日至2018年4月17日与“某软件公司”签订有劳动合同，任java开发主管。该份劳动合同期满后，劳动者被安排入职“某软件公司北京分公司”，双方签订了2018年4月18日至2020年4月17日的劳动合同，任副总监。结果，在该份合同到期前3日，也即2020年4月14日，北京分公司通知该劳动者，称公司决定合同到期后不再续签。劳动者不同意，认为双方已经连续签订两份固定期限劳动合同，符合订立无固定期限劳动合同的情形，公司的做法构成违法终止劳动合同。之后，劳动者将软件公司、软件公司的北京分公司同时诉至法院，诉求支付赔偿金。

案件经审理，法院认为，两公司为关联公司，故本案为劳动者“非因本人原因与新用人单位签订劳动合同”的情形，且也满足连续订立两次固定期限劳动合同的情形，所以本案确实属于可以订立无固定期限合同的情形，用人单位不续签劳动合同，构成违法终止劳动合同，最终认定北京分公司要支付赔偿金（2N）。

（笔者注：本案劳动者起诉两家公司，但法院只认定最后签订劳动合同的北京分公司承担赔偿责任。其实影响不大，因为根据法律的规定，分公司没有独立财产，如果最终没执行到分公司的财产，员工也可以诉求总公司承担补充赔偿责任。）

⑤某劳动者为“某工程公司”就工地项目招用的农民工，但劳动者入职后，却是与“某劳务公司”签订劳动合同。该劳动者提供了劳动，项目也结算了，但劳动者只收到部分工资，尚有8.5万元工资被拖欠。最终，劳动者选择直接起诉“施工总承包公司”，也即“某建工集团公司”，诉求支付该8.5万元。法院经审理，支持了劳动者的诉求。

法院的判决理由是，在本案当中：

某建工集团公司直接承包了发包工程，故属于“施工总承包单位”。

某建工集团公司将部分工程分包给某劳务公司，某劳务公司具备资质，故“某劳务公司”为“分包单位”。

某劳务公司分包工程后，又将项目转包给某工程公司，故“某工程公司”为“转包单位。”

而根据《保障农民工工资支付条例》第三十条，分包单位（注：某劳务公司）拖欠农民工工资的，由施工总承包单位（某建工集团公司）先行清偿，再依法进行追偿。

因此，劳动者可以直接起诉某建工集团公司支付所拖欠的8.5万元。

（笔者注：该案的劳动者可能担心劳务公司、某工程公司没有支付能力，故选择依据《保障农民工工资支付条例》，直接起诉“施工总承包公司”，获法院支持）

⑥某人力资源公司（劳务派遣单位）与某商业公司（用工单位）合作了很长时间，双方连续签了好几份《劳务派遣协议》，都是约定商业公司承担员工“工资、社保费”，并向人力资源公司支付“服务费”，但是没有约定“公积金”由谁承担。后来，某员工被某人力资源公司派遣到某商业公司工作，该员工向公积金中心投诉某人力资源公司没买公积金，导致某人力资源公司因此为其缴纳了公积金5000多元。某人力资源公司认为，该公积金费用也应当由商业公司承担，就按“合同纠纷”起诉到了法院。

法院经审理，判决商业公司承担一半的公积金。法院的理由是，在没有约定的情况下，判决商业公司承担全部的公积金，缺乏依据。劳务派遣公司拟定合同时考虑不周，要承担一定的经营风险，最终，法院认定两公司均有过错，应当共同分担相应费用——商业公司要支付一半的公积金费用，2000多。

⑦11名劳动者在某网约车平台运营公司从事司机工作，后双方发生纠纷，劳动者一方认为公司关闭接单账号，拒绝劳动者继续工作，构成了违法解除劳动合同，诉求支付拖欠的工资，以及支付赔偿金。法院针对案件，组成了由“审判经验丰富的资深法官”及“调解能力突出的青年法官”组成的合议庭，一方面迅速开展审理，引导当事人充分表达意见并提交证据，梳理案件争议点和疑难点，另一方面在审理中调解，并通过审理来促进调解。最终，法院基于人社部的精神，11个案件都达成了调解，为劳动者挽回了损失26万元，也为企业避免了1000余件潜在诉讼。

案例摘要：

案例1：企业用工有混同，连带责任护权益

某员工入职甲公司，与甲公司签了书面劳动合同，工作是“短视频拍摄及发布”，且涉及“产品测评”，要先行买产品，之后再找公司报销。

该员工在职期间，存在以下情况：

（1）工资发放：甲公司

（2）报销的发票抬头：分别是，甲公司、乙公司、丙公司

（3）报销的实际支付人：乙公司

（4）工作证明：由乙公司出具。

（5）短视频的运营主体：乙公司

后来，该员工遭到工资拖欠，诉至法院。

赵某的诉求：要求甲公司、乙公司、丙公司承担连带支付义务。

法院经审理，支持赵某要求三家公司承担连带责任的诉求。

法院判决理由：

（1）从工作内容上看，赵某主要工作内容为“拍摄、上传短视频，并使用公司的短视频平台账号，对外发布视频”，根据在案证据，三家公司定期向劳动者支付报酬，并通过电子邮件与劳动者联系，与劳动者的工作内容存在直接关联；

（2）三家公司的法定代表人、工作地点相同，业务存在混同，通过证据无法对包括劳动者在内的工作人员所属用人单位作出明显区分。

综上，认定三家公司对劳动者构成“混同用工”的情形。

案例2：违法退回派遣工，用人单位应尽责

2021年3月25日，陈某入职某人力资源公司，被派遣至某文化公司，任前台。

2021年8月13日，文化公司以企业经营困难，无力维持人力成本，店面解散为由，将陈某退回某人力资源公司。

同日，某人力资源公司以相同理由解除与陈某的劳动关系。

陈某认为两家公司的行为涉及“违法退回”及“违法解除”，诉至法院，要求两公司支付“违法解除劳动合同的赔偿金”（也即俗称的2N）

法院经审理，判令两家公司连带支付陈某违法解除劳动关系的赔偿金。

法院判决理由：

（1）某文化公司主张因其经营困难，将陈某退回至派遣单位，但未就主张举证，且该退回理由亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》中关于用工单位退回被派遣劳动者的法定情形，故某文化公司的行为构成违法退回；

（2）某人力资源公司接到退回通知后，未核实退回原因，亦未给陈某重新安排工作或支付相应生活保障，而是径行与陈某解除劳动关系，其行为构成违法解除。

（笔者分析：在劳务派遣中，用工单位不能随意退回，否则其做法将构成“违法退回”——违法退回时，一旦造成员工损失，需要对员工承担连带赔偿责任；从劳务派遣公司角度，用工单位退回人员后，也不能直接辞退，而是要核实退回原因，并给员工重新安排工作和支付生活保障，否则将构成违法辞退，须支付违法辞退的赔偿金2N。）

案例3：员工关系层层转，案涉企业应举证

2021年6月至2021年11月，孙某入职某网络科技公司，任职“专送骑手”，从事外送业务。

日常工作中，孙某接受该公司“某站点”的管理。

根据薪酬方案，孙某的工资根据“送单量”实行“阶梯式核算”。

2021年10月，孙某送单1070单；

2021年11月，孙某送单100单。

但是，某网络科技公司未支付2021年10月、11月工资。

孙某于是起诉至法院，诉求网络科技公司支付该两月工资。

网络科技公司不同意支付，抗辩理由为：

（1）其承包某外卖平台配送业务后，又将该业务分包给多个下游合作商，除按合同收取服务费，不对配送员进行任何管理；

（2）所有的外卖骑手（包括孙某在内）的招聘、工资等，均由下游合作商负责，不清楚孙某隶属于哪家合作商。

审理中，孙某提交了以下证据：

（1）银行账户明细；

（2）送单软件截图。

孙某主张，以上证据均能显示孙某接受“某站点”的工作安排，并在接单平台上体现有“某网络科技公司”信息。

法院判决：某网络科技公司支付孙某拖欠工资7461.6元。

法院判决理由：

（1）某网络科技公司承接外卖平台的配送业务后，应由其员工自行承担相关工作，现某网络科技公司主张将相关工作再次转包，但未就主张提交证据。

（2）从劳动者举证方面看，某网络科技公司确对配送工作和配送人员进行了管理。

（3）在普通劳动者举证能力较弱的情形下，某网络科技公司应当对其抗辩意见承担证明责任；该公司未能就此举证作出合理解释，应当承担举证不能的不利法律后果。

案例4：变更公司签合同，续签符合“无固定”

“某软件公司北京分公司”，是“某软件公司”的关联公司。

2016年4月18日至2018年4月17日，田某与某软件公司签订有劳动合同，担任Java开发主管。

2018年4月18日，田某被安排至“某软件公司北京分公司”工作，双方签订了期限为“2018年4月18日至2020年4月17日”的劳动合同，担任副总监。

2020年4月14日（注：劳动合同到期日的3天前），某软件公司北京分公司向田某发送《终止劳动合同通知书》，决定2020年4月17日合同到期终止，不再续签。

田某不同意，认为其已与公司连续签订两次固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的条件，现公司提出到期终止合同，属违法终止劳动合同。

之后，田某将“某软件公司”及“某软件公司北京分公司”一起起诉至法院，诉求两家公司支付违法终止劳动合同赔偿金（2N）。

法院判决：某软件公司北京分公司应当支付田某违法终止劳动合同的赔偿金。

法院判决理由：

（1）本案用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同

根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

本案中，某软件公司和某软件公司北京分公司虽然分别与田某签订劳动合同建立劳动关系，但某软件公司与其北京分公司存有关联关系，在田某任职期间，非因其个人原因，与新单位签订劳动合同，田某符合与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同情形，用人单位应当与田某订立无固定期限劳动合同。

（2）本案用人单位单方终止劳动合同，构成违法终止劳动合同，应当支付赔偿金

某软件公司北京分公司于2020年4月14日与田某终止劳动合同，缺乏法律依据，属于违法终止劳动合同，应当支付田某违法终止劳动合同的赔偿金。

（笔者注：也即，北京地区现在也开始实行，“连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位不得拒绝续订无固定期”的做法——广东、四川的司法实践中也是如此。

本案的另一个值得关注的点是，劳动者的两份劳动合同，是分别与两家公司签的，而法院认为两公司是关联公司，故也可认为是“连续订立了两份固定期限劳动合同”。）

案例5：农民工工资有拖欠，总包单位先清偿

某工程的“施工总承包单位”，为“某建工集团公司”。

2020年11月，某建工集团公司与某劳务公司签订《劳务分包合同》，约定将“脚手架搭建”等部分劳务作业分包给劳务公司。

2021年1月，某劳务公司与某工程公司签订《架业班组承包合同》，约定将“项目脚手架部分”转包给某工程公司。

叶某与某劳务公司签订了书面劳动合同，在案涉项目上担任“架子工”。

2022年12月和2023年2月，某劳务公司与某工程公司、某建工集团公司分别完成工程量结算。

叶某认为，其工作期间只收到部分工资，还有8.5万元工资没有收到，对某建工集团公司提起了诉讼，要求支付欠付工资8.5万元。

法院判决：某建工集团公司支付叶某工资8.5万元。

法院判决理由：

（1）某建工集团有限公司系直接承包建设单位发包工程的专业企业，属于《保障农民工工资支付条例》中规定的“施工总承包单位”；

（2）某建工集团公司将部分工程劳务分包给某劳务公司，某劳务公司具备相应资质，属于《保障农民工工资支付条例》中规定的“分包单位”；

（3）某劳务公司再将项目转包给某工程公司，某工程公司属于《保障农民工工资支付条例》中规定的“转包单位”。

（4）根据已查明的事实，叶某实际系某工程公司招用的农民工，但与某劳务公司签订有劳动合同。叶某主张的工资系农民工提供劳动后应当获得的劳动报酬，数额明确，属于《保障农民工工资支付条例》调整的范围。根据《保障农民工工资支付条例》第三十条规定，分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。

案例6：企业内部无约定，根据过错共担责

某人力资源公司与某商业公司连续签了多份《劳务派遣协议》，约定某商业公司负担派遣员工的工资和社会保险费，并向某人力资源公司支付相应服务费——但是，双方没有约定公积金如何承担。

王某被某人力资源公司派遣至某商业公司工作。工作期间，王某因某人力资源公司未缴纳公积金，向北京住房公积金管理中心投诉，之后某人力资源公司为王某缴纳了公积金5370元。

某人力资源公司认为，该（公积金）费用应当由商业公司承担，于是按“合同纠纷”，将商业公司起诉至法院。

法院经审理，判令某商业公司支付某人力资源公司2865元（笔者注：该数额是5730的一半，推测前述的5370可能存在笔误）。

法院判决理由是：

（1）虽然派遣员工的劳务实际由用工单位受领，用工单位承担员工劳动报酬及社会保险费用，但本案中无法直接认定某商业公司必然应在劳务派遣关系中负担派遣员工住房公积金费用。

（2）派遣单位作为专业机构，理应就内部事项与用工单位进行全面、细致、专业且负责任的约定，同时亦应就未与用工单位达成一致意见的事项承担一定经营风险。故法院认定某人力资源公司与某商业公司对于王某未缴纳住房公积金均有过错，应当共同分担相应费用，并判令某商业公司支付某人力资源公司2865元。

（笔者注：也即，劳务派遣中，如果约定用工单位承担工资、社保费，没有约定公积金如何承担的，裁判机关可以认定由劳务派遣公司和用工单位各承担一半的公积金费用。）

案例7：平台用工存风险，优化机制解纠纷

2024年2月，11名劳动者起诉某科技公司——位于朝阳区的 “某网约车平台运营方”。

劳动者主张，2020年入职该公司，通过公司管理的APP接单，从事司机工作，并通过签署“驾驶员服务标准细则”等，加入“排班调度微信群”等方式接受公司的统一管理。