根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除合同，需满足经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的条件，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案中，申请人郭某于2022年5月20日到甲公司工作，担任PHP程序员，双方续签的劳动合同于2024年5月18日到期。甲公司于2024年4月18日通知郭某合同到期后不续签，双方劳动关系于合同到期日（2024年5月18日）解除。2024年5月11日又通知其双方劳动关系于2024年5月13日提前解除，甲公司的行为属于违法解除劳动合同。郭某为维护自身的合法权益，提起仲裁。在北京市中恒信律师事务所段建国律师的帮助下，郭某胜诉，仲裁裁决甲公司限期支付郭某各项赔偿金。

仲裁委裁判要点

本委认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

关于郭某要求确认双方自2023年9月20日至2024年5月13日期间存在劳动关系的请求，经庭审查明，双方对于上述期间存在劳动关系一事并无任何争议。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”因双方对上述期间存在劳动关系的事实并无任何争议，不属于劳动人事争议仲裁受案范围。本委不予处理。

关于郭某要求支付违法解除劳动合同赔偿金差额4万元的请求，双方签订的劳动合同于2024年5月18日到期。甲公司曾先后于2024年4月18日、2024年5月11日向郭某送达了两份《解除劳动合同通知书》，该两份解除通知书均基于劳动合同不再续签而作出，对于解除时间记载不一致，第一份通知书记载双方劳动关系于合同到期日（2024年5月18日）解除，第二份通知书记载双方劳动关系于合同到期日之前即2024年5月13日解除。本案中，双方亦认可劳动关系于2024年5月13日解除，此能够视为甲公司于2024年5月13日以劳动合同到期不续签的原因与郭某提前解除了双方劳动关系。现甲公司又于庭审中主张除前述原因外，双方劳动关系还因郭某不胜任工作解除。本委认为，解除劳动关系的，应当以当时实际解除劳动关系时的客观事实作为认定案件事实的依据，故甲公司在庭审中主张的解除理由，本委不予采纳。结合前述，甲公司在双方劳动合同尚未到期时即以劳动合同到期不续签为由提前解除了双方劳动关系，不符合法律规定，应属违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，甲公司应支付郭某违法解除劳动合同赔偿金，扣除其公司已支付的4万元后，还应补足差额4万元。

关于郭某要求支付2022年5月20日至2024年5月13日期间未休年假工资14712元的请求，双方均认可郭某每一自然年应休年假天数为5天，本委不持异议。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条的规定，郭某上述期间应休年假9天。郭某主张在职期间仅休5天年假。甲公司提供微信聊天记录截屏证明除前述5天年假外，郭某还在2023年休了4天年假。本委认为，仅凭甲公司提供的微信聊天记录截屏不足以证明郭某2023年确已休4天年假，故本委对微信聊天记录截屏的证明目的无法采信。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，甲公司应支付郭某2022年5月20日至2024年5月13日期间未休年休假工资7356.32元。其此项请求过高部分，缺乏事实和法律依据，本委不予支持。

关于郭某要求支付2024年5月1日至2024年5月13日期间工资差额450元的请求，双方均认可郭某每月工资2万元，该月计薪天数为9天，经核算，扣除甲公司已支付的7826.13元后，甲公司还应支付郭某该月工资差额449.73元。

仲裁裁决结果

本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款，现裁决如下：

一、甲公司自本裁决书生效之日起七日内，支付郭某违法解除劳动合同赔偿金差额四万元；

一、甲公司自本裁决书生效之日起七日内，支付郭某二〇二二年五月二十日至二〇二四年五月十三日期间未休年假工资七千三百五十六元三角二分；

二、甲公司自本裁决书生效之日起七日内，支付郭某二〇二四年五月一日至二〇二四年五月十三日期间工资差额四百四十九元七角三分。