大家好，这一期咱们聊聊国企工资总额的问题，核心的逻辑是什么、增减机制的关键是什么、发不完能否转到下一年？

在“1+N”的政策里，关于国企工资总额，最直接的文件有两个，一个是“国发〔2018〕16号”文，文件全名叫《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》；一个是2019年的《中央企业工资总额管理办法》。

这两个文件，内容上其实重复的比较多，说来说去，无外乎核心思想是两个：

一是：员工的工资，应当“市场化”，参照市场水平；

二是：工资总额的增长应该与经济效益挂钩。

至于其他的核准制，还是备案制等，那都是小细节问题了。

下面着重谈几个问题，我个人对国企工资总额管理问题的认知。

第一：核心逻辑

国企为什么要进行工资总额管理？最通俗话来概括，就是“办多少事儿，给多少钱”。

工资总额管理的逻辑前提是企业的目标管理，企业根据战略规划，制定年度目标，根据年度目标对应工资总额预算。年底（或次年）根据目标完成情况，兑现相应的工资总额。

这个逻辑是国企工资总额管理的最核心逻辑。在这逻辑下，再去延展。

第二：同步增减

国企改革“1+N”’政策里，那个“1”，“中发[2015]22号文”《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，里面关于国企工资，就说了一句话“建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”。这句话，核心意思还是市场化薪酬、工资与效益挂钩。

既然工资总额要与企业效益挂钩，那么，二者之间的同步增减也是理所当然了。文件里，列举很多种情况，但是总的来说，就是“效益增、总额增（工资）；效益降、总额降（工资）”。

举个例子，比如说，某企业年度目标为净利润1个亿，对应工资总额为3000万，假如年度目标只完成80%，那么工资总额也要做相应缩减。

第三：工资总额没发完，能否转到下一年？

关于这个问题，其实文件里没说。

只是说工资总额按照年度来管理。还说了，对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。

这句话起码，表达了三个意思：

首先，有些企业可以跨年；

其次，周期可以探索（三年内）；

再次，周期内，也要按照“经营效益与工资总额联动”这个“老规矩”。

说个具体问题:在实际执行中，企业的工资总额，如果没发完，能否转到下一年呢?

关键还是看“目标完成情况”，即是否顺利完成当年经营目标。

如果是——转到下个年度没有问题，因为这是“完成目标，应得的钱”。

如果否——未完成全年目标，工资总额肯定拿不满，更不存在拿全额的问题。

假如企业完成目标的80%，对应工资总额的80%（假如是1600万）。若1600万中的一部分没有发完，转到下个年度，我认为没什么问题。因为还是那个逻辑，这个1600万是企业完成相应目标应得的“部分”。

如果只完成80%的目标（对应1600万工资总额），想要工资总额的100%（2000万），而且2000万已经发了1600万了，还有400万没发，想要转到下个年度，我认为这个是不可以的！逻辑上不通，因为剩下的400万，根本不是你的。

第四：国资委对工资总额管到哪一级，二三级企业管不管？

从国资管理部门的视角，我一直强调一个观点，应该是“不是非管不可的，不要管”。

工资总额管理，我认为国资委管到一级企业就可以了。至于一级企业所属分子公司工资总额管理，那是它内部管理的一部分。

“国发〔2018〕16号”文，也明确了，“国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配”。

关于国企工资总额的问题，聊到这里，有问题的可以留言，下期见。