大家好，这一期聊国企招聘，几乎每次去一家国企，都会听到“招聘难、招聘人才难”之类的声音。

一方面，媒体上整天报道“大学毕业生就业难”，另一方面，国企的招聘又在抱怨难度大。这个中间出了什么问题？

至于其中原因，要从学校、学生和用人单位三个方面来分析。今天我仅从企业的角度，从招聘操作的角度，来谈一谈企业招聘应重点考虑哪些人。

在正式开始话题前，我先谈两个观点：

第一：招聘，是个投资的概念。

现代企业基本都设置了“人力资源部”，而不是劳资科、人事部。潜台词就是把“人”作为最重要的“资源”进行投资、开发、管理。

既然是“资源”，就得开发和管理，这一切活动都伴随“投入”（时间、金钱…）。这些“投入”在传统的人事管理中，是作为“纯成本”来看待的。

所以就出现了“宁可招10个月薪3000元”，胜任工作可能性在5%左右的人；也不愿意招聘一个“月薪两万”，搞定工作可能性在90%以上的人。

现代人力资源管理中，招聘，一定要从“投资”的角度去看，权衡“投资回报率”，而不是局限在一城一池的得失。

第二：招聘，是个概率问题。

我去一些国企做咨询，访谈时经常听到一种说法，人力资源总监招聘了社会化招聘了某个干部，最后失败了。由此他得出的观点是这位人力总监不专业、不胜任。

其实，他的这种观点，恰恰暴露了自己在招聘这个问题上，认知的不足。

大家记住我说的一句话，人才一定是“赛马，不相马”，“是骡子是马拉出来遛遛”。所以，最终考量一个人行不行，还得放到岗位上去看，给他具体的岗位考核指标，用指标完成情况去做评判。

而招聘，是人力资源管理中，最前端的一个节点，就是我们常说的“选（招聘）-育（培训）-用（任用）-留（留住）”。

就像你夏天买西瓜，买之前，你肯定是基于生活经验，用各种指标来综合衡量，比如形状、花纹、颜色、重量、手感、瓜藤的情况、敲一敲的回声等。但是你会发现，哪怕最牛的卖瓜大叔，判断也不是100%。只有你回家打开西瓜，吃的时候才能做定论。

人才招聘也是一样，招聘环节考察的各种点，比如学历、年龄、既往履历、外貌、气质等，都是“隔皮猜瓜”，仅是为了提升选聘成功的概率而已，谁也不能做到100%。

所以，作为企业招聘，千万不要因噎废食，因为招过几个不合格的干部、甚至让企业吃了大亏，从此，对这件事情心灰意冷，我认为都是不对的。

因为，招聘的成功，本质上是个概率问题。

当然，不同的人力资源经理，成功的概率不同，但是都不是100%。

对于国企招聘，从大量的国企招聘实际操作来看，我个人有个观点，国企招聘。要聚焦两类人：新人和大咖。就像英文字母V，是两头，中间的不要。

第一类：新人（应届毕业生）

优秀的企业，应届毕业生的招聘工作，做的一定不差！

因为，整个人力资源体系，招聘是“输入”，这里出了问题，企业的干部梯队、内部竞争环境，乃至企业的新陈代谢都会出现。

优秀企业，一定是人才前赴后继，一代代努力拼搏出来的结果。招聘这里“断了”，后面也就成了“死水一潭”。

为什么要招聘大学生？因为从实践看，是风险最高，收益最高，成本适中的。就像创业企业的原始股一样，天使轮投资，花不了多少钱，就能获取20%的股权，一旦企业进入资本市场，股权翻个几十倍肯定是没问题的。

大学毕业生，他们刚进入社会，一张“白纸”，可以按照企业的要求“裁剪”。这些人风华正茂，敢拼、敢闯、“初生牛犊不怕虎”。如果企业内部，能够打造一套基于“业绩导向”的透明的、量化的绩效考核体系，不出几年，这些人当中就会有佼佼者脱颖而出。

这也是我一再给大学毕业生们一直说的一个观点，选准一个行业，至少干5-8年，不要轻易跳槽。

第二类：大咖（业内精英）

招聘业内精英，是显性成本最高，整体成本最低的一种方式。

大家要理解我讲这句话的背景，企业招聘精英，一定是遇到了什么问题，需要有“高人”解决此问题。比如，技术、研发、销售、公共关系等。

招聘大咖的价值在于，他作为一个业内精英，是本身自带“能量”，比如技术、数据、人才等等。

市场上，有些企业自己实力不足，没有自主研发能力，但是产品做的也不错。

后来我才知道，他需要什么技术，就去大公司里挖一个成熟的精英。这个人，不仅把那家企业的技术带来了，而且还把相关的人脉带来了。过上几年，又需要另外一个技术了，再去挖，如此下去。

对于这些企业，大家也不要盲目谴责他“不投研发”。你要知道，先不说经营思路的问题，这个社会上还有大量的企业没有研发的基础和能力，纯粹从情怀上做“研发”，就是自寻死路。

招聘业内精英的问题在于，你要付出不菲的金钱。

但是你也看到，这个人你没有付出培养的成本，是直接“收割”别的企业培养的“果实”。

说到这里，可能有些听友，还是有疑问，除了两头，中间的人，为什么不推荐？

讲一个人力招聘中的例子。很多经验丰富的人力经理，在看简历时，有些简历，10秒之内，立马给毙了。哪怕简历上面文字再精彩、豪言壮语再真诚，他也不会让这些简历，进入下一轮。

一开始，我和大家一样疑惑，人力经理是不是太轻率了？太随意了？

后来我才知道，他看简历，第一眼就瞄一个地方——“既往履历”：凡是3-5年频繁工作的跳槽，或者10年内不停地变换行业的，基本都是“瞄一眼”…扔掉！

大家想想，一个大学毕业生，进入一家新的单位，在2年以内，基本都是适应和学习为主，很难产生什么实质性贡献。3年左右，一般可以做一些非关键性工作。要说真正能给他压担子、出业绩，怎么都得5年以上。而你看到一位求职者的简历，5年内换了3家？这说明什么？很显然，这个人在做“低水平重复”！他在不断地、一次又一次的“从零开始”。从侧面也反映了，这个人要么什么都干不了、要么根本没有定力，在哪儿都沉不下来。

好的，做个简单总结，国企招聘，我给大家的建议是要重点考虑V字形，两头的人“大学毕业生”和“大咖”。