读者给我发了消息，说他们单位换了个新领导，整天跟打了鸡血似的，随便一个小事都能发火，说一不二，规章制度说改就改。
他问我："这种人是怎么当上领导的？我们该怎么应对？"
我就问他一句话：你是不是觉得领导应该成熟稳重，懂得商量，控制情绪，尊重规矩？
他说对啊，这不是基本素质吗？
情况很多。
你以为单位的领导都是经过专业训练磨砺的人？错了。很多人只是因为资历、关系或者偶然机会爬上去的，根本没经历过时间和系统的管理培训。
在单位里，那些最不成熟的领导，往往有这三种幼稚特征。看看你遇到了几种？
不愿意商量，这是最明显的幼稚表现。
见过三岁小孩打游戏吧。非要自己当队长，非要自己定规则，别人提意见就不高兴。
单位里的幼稚领导，就是这副德行。他们把"不跟下属商量"当作权威的象征，觉得请示下属是丢面子的事。
比如一个高校的中层，刚当上处长不到半年，就把科室里的老员工全得罪了。
为什么？因为他的办事方式是：我决定了，你们执行。
这是管理吗？这是幼稚病。
真正成熟的领导知道，决策前的商量不是示弱，而是避免决策失误；听取意见不是无能，而是集思广益。
一个不愿意商量的领导，本质上是对自己能力没信心。他害怕被质疑，所以用独断专行来掩饰自己的不安全感。
你遇到这种领导怎么办？很简单，不要正面硬刚，而是让他"看起来"是在做决定。把你的想法包装成他的灵感，让他觉得是他自己想出来的。
但也可以不说。
不肯收着脾气，这是第二种幼稚表现。
成年人的世界里，情绪控制是最基本的能力。可有些领导偏偏把"发脾气"当成了管理工具。
会议上大发雷霆，走廊里指着鼻子骂人，办公室里摔东西...这些都是什么？
这是管理能力严重缺失的表现。
曾经见过一个区级单位的主任，动不动就拍桌子，下属们都叫他"炸药包"。
他手下的人都学会了一件事：有问题不报告，有错误不承认，有困难自己扛。
最后什么结果？单位成绩年年垫底，他自己也被调岗了。
你以为发脾气是在树立威信？错了，你只是在告诉所有人，你控制不了自己，还指望控制别人？
面对这种幼稚领导，你需要的不是迎合他的情绪，而是帮他找台阶下。他发火时，不要立刻反驳，等他情绪平复了，再用数据和事实说话。
跟情绪化的人讲道理，要挑对时机。
不重视规矩，这是第三种幼稚表现。
一个单位为什么要有规章制度？就是为了让所有人，包括领导在内，都有章可循，不受个人喜好左右。
可有些领导偏偏把规矩当橡皮泥，喜欢就捏这样，不喜欢就捏那样。
今天说这个政策作废，明天说那个流程改变，全凭一张嘴。
举个例子：一个央企下属单位的朋友聊天，他们单位的一把手上任后，制度改了三轮，每次都是拍脑袋决定。
结果整个单位上上下下无所适从，工作效率直线下降。
你知道为什么古代君王即位要"祭祀先祖，承继家法"吗？为什么新官上任要"三把火"而不是"三十把火"？
因为稳定的规则才是组织的根基，而不是领导的个人喜好。
一个动不动就改规矩的领导，本质上是缺乏长远眼光的表现。
他们看不到制度的稳定性对组织的重要性，只看到眼前的便利。
面对这种领导，你需要做的是：用前任的成功经验和组织的长期利益去说服他。
最后一个残酷的现实。
在单位里，领导的成熟度和他的位置高低没有必然联系。
有些人就是带着这些幼稚特征一路高升的，因为他们在其他方面有过人之处，或者有强大的靠山。
你改变不了他，只能改变自己的应对方式。
懂得审时度势，不正面冲突；学会包装意见，让他有面子；在关键时刻，用组织利益为理由劝导他。
